当群体成员在共同完成一项任务时出现互相推诿扯皮的情况这是一种（3篇）当群体成员在共同完成一项任务时出现互相推诿扯皮的情况这是一种 社会心理学（本）期末重点复习题 （一）单项选择题 （B） 1、当我们认为某人具有某种特征时，就会推断他也具有其他相似或相互关联下面是小编为大家整理的当群体成员在共同完成一项任务时出现互相推诿扯皮的情况这是一种（3篇）,供大家参考。
篇一：当群体成员在共同完成一项任务时出现互相推诿扯皮的情况这是一种
社会心理学（本）期末重点复习题（一）单项选择题
（B）
1、当我们认为某人具有某种特征时，就会推断他也具有其他相似或相互关联的特征，这
种现象属于。A．宽大效应
B．晕轮效应
C．近因效应
D．首因效应
（D）
2、个人倾向于把有关认知对象的各方面特征加以规则化，形成完整的印象，这属于社会认
知特征的。A、选择性
B、易出偏差性
C、双向性
D、整体性。D．功能理论
（B）3、凯尔曼（H．Kelman）于
1961年提出了有关态度改变的A．学习理论
B．三阶段理论
C．社会判断理论
（C）
4、由于受到外界压力，个体不得不改变自己的观点和行为，以符合外界要求的现象叫
做。
A、顺从
B、从众
C、服从
D、同化
（D）
5、当群体成员在共同完成一项任务时出现互相推诿扯皮的情况，这是
一种
现象。
A、从众
B、社会影响
C、社会抑制
D、社会惰化
提出来的。
D.凯利
（D）
6、三度归因理论（cubetheory）是由
A.库利
B.海德
C.维纳
（C）
7、态度改变的方法有很多，其中，通过劳动来改变好逸恶劳的态度属于
A、劝说宣传法
B、角色扮演法
C、活动参与法
（B）
8、社会学习理论的代表人物（用。
A．伯克威茨
B．班杜拉
C．米勒
D．多拉德。D、团体影响法）强调，在观察学习中，抽象认知能力起非常重要的作
（B）9、新官上任要点好
“三把火
”，踢好
“前三脚
”，体现的是
A、近因效应
（A）
10、B、首因效应
C、晕轮效应
D、宽大效应
也叫小群体意识，指的是为了维护群体表面上的一致，而阻碍了对问题的所
有解决办法作出实事求是且准确的评价，从而导致了错误决策的现象。
A、群体思维
B、群体压力
C、群体极化
D、群体决策
（D）
11、阿希的三垂线实验证明了
A、模仿
B、暗示
C、服从
现象的存在。
D、从众
（C）12、当个人与群体其他成员一起完成某件事情时，出现个人所付出的努力比单独时偏少，个人的活动积极性与效率下降的现象，称之为。A、去个性化
B、觉醒降低
C、社会惰化
D、社会影响
从分析人际关系中双方得到的报酬和付出
（D）
13．一些社会学家和心理学家认为，的代价入手，更加能清楚地说明人际关系的本质。
A．社会比较理论
B．人际关系三维理论
C．公平理论
D．社会交换理论
（B）14、罗森塔尔等的一项经典研究证明了教师的期望对学生成绩的显著影响。这种期望的作用
也称为。A.首因效应
B.皮克马利翁效应
C.宽大效应
D.近因效应）对态度改
（C）
15、在生活中，人们往往容易接受一些专家的说服，这体现了说服者的（变的影响。
A．可信赖性
B．专业性
C．权威性
D．
吸引力
（D）16、“此地无银三百两，隔壁王二未曾偷
”的故事体现的是一种（）。
A．间接暗示
B．自我暗示
C．直接暗示
D．反暗示。D.学习理论
（A）17、卡茨于
1960年提出了有关态度形成与改变的A.功能理论
B.三阶段理论
C.社会判断理论
（B）18、当个体遭受挫折，但是由于各种原因又不能对引起挫折的来源进行直接还击时，个体就
会以其他方式对另一目标表现出攻击行为，这种现象被称为。A．转换
B.置换
C.替罪
D.宣泄
看作是暂时的内因。
D.任务难度
的存在。
D、服从
（A）19、维纳的成就归因模型把
A.努力
B.机遇
C.能力
（D）20、米尔格拉姆（1963）的电击实验证明了
A、群体影响
B、责任扩散
C、从众
（二）填空题
1.心理和社会行为是指个体或群体在特定的社会文化环境中对于来自社会规范、力）、自我暗示、他人要求等社会影响所作出的（内隐的）和（外显）的反应。
2.从研究对象的角度可以把社会心理学的体系划分为：（个体）社会心理和社会行为，人际交往心理
和行为，（群体）心理三个层面。
个体社会心理和社会行为、社会交往心理和行为、群体心理以及应用社会心理学四个层面。
3.社会心理学常用的研究方法包括（调查法）、（观察法）、（参与法）和档案研究法。
4.实验法有别于其他研究方法的重要特点在于对所研究的情境给予一定程度的控制，突出（自变量）
和（因变量）之间的因果关系。
5.角色冲突的类型可分为两大类：（角色内的）冲突和（角色间的）冲突。
所谓的社会（群体压
6.个体对自我的认识，即自我概念可分为生理自我、（社会）自我和（心理）自我。
7.伍德（Wood，1989）把社会比较的方式分为（向上比较）、（相似比较）与（向下比较）三种。
8.（自尊）是个体对自己的整体评价，它反映了个体对自己是否满意。
9.根据希金斯的自我差距理论，个体有两种内在的标准：（理想）的自我与（应该）的自我。
10.所谓的（刻板印象），就是人们对一个社会群体所形成的固定而概括的印象。
11.刻板印象的形成主要通过两种途径：一是个人的（亲身经历）；二是（社会学习）。
12.许多学者就信息出现的次序对印象形成的作用进行了大量研究，并提出了（首因）效应和（近因）
效应这两个现象。
13.社会认知是个体通过人际交往，根据认知对象的（外在特征），推测与判断其（内在属性）的过
程。
14.琼斯与戴维斯（Jones&Davis,1965）提出的对应推论理论认为，人们常假设他人的内在（品质）与
他们的外在（行为）相对应。
15.态度的构成要素包括（认知）、情感和（行为）三种成分。
16.个体态度的习得是通过联想学习、（强化）学习和（观察）学习而得以实现的。
17.发起者自身所具备的某些特性会影响说服的力度，如（权威）性、可信赖性、吸引力和（相似）
18.影响人际吸引的因素除了个人特征外，还有熟悉、接近、（相似）和（互补）。
19.舒茨（W．
C．Schuts）提出了人际关系的三维理论，他认为每个人都有
3种最基本的人际需要：
（包容）的需要、控制的需要和（情感）的需要。
18.斯腾伯格认为所有爱情体验都包括三个基本组成成分：（亲密）、激情与（承诺）。
19.米尔格拉姆曾提出“（六度间隔）理论”，又称“（小世界）现象”，即在这个社会中，任何两
个人之间建立一种联系，最多需要通过六个人。
21.主要有本能论、（挫折一攻击理论）和（解释攻击行为产生原因的理论（社会学习理论）。
22.他人在场对个体活动效率的影响分两种：（社会促进）和（社会抑制）。
23.服从根据服从的对象一般可分为：对（他人）的服从和对（规范）的服从。
24．勒温等人把群体领导方式分为（专制型领导）、（民主型领导）和（放任型领导）三种。
（三）名词解释
1.社会心理学：社会心理学是从社会与个体相互作用的观点出发，研究特定社会生活条件下人的社
会心理和社会行为发生、发展及其变化规律的一门门
]学科。
2.社会化：是指个体在社会实践中学习知识、掌握技能和社会规范等社会文化，适应和参与社会生
活，并积极作用于社会的过程。
3.社会角色：是指个人与其社会地位、身份相一致的、符合社会期望的一套行为模式及相应的心理
状态。
4.自我表现：
指个体通过自己社会行为的显示以形成、维持、加强或澄清他人对自己的印象的过程。
5.自我实现的预言：
:我们对他人形成
-.定的印象之后
,就会对他人产生相应的期望
,而此期望又引导
我们采取相应的行为来实现此期望
,这一现象就叫自我实现的预言。
6.社会认知：是指个体通过人际交往
,根据认知对象的外在特征，推测与判断其内在属性的过程。
7.归因：人们从可能导致自己及他人行为发生的各种因素中
,认定行为的原因并判断其性质的过程。
8.基本归因错误：是指人们在解释他人的行为时，夸大行动者的个人因素，低估环境因素的现象。
9.刻板印象：所谓的刻板印象就是人们对一个社会群体所形成的固定而概括的印象。
10.社会态度：是指一个人对某一特定对象所持有的较为一贯和稳定的评价和行为倾向。
11.利他行为：对别人有好处、没有明显自私动机的自觉自愿的行为。
12.对情境的社会性定义：
当事件的性质模糊不清时
,我们倾向于参考他人的反应来应对事件做出判断
这种对情境的判断受他人反应影响的现象
,就是对情境的社会性定义。
13.责任扩散：是指当发生了某种紧急事件时，如果有其他人在场，那么，在场者所分担的责任就会
减小。
14.攻击行为：违背了社会主流规范，有目的、有意图地伤害或试图伤害他人心理或身体状况及破坏
其他目标的行为。
15.社会影响：在社会力量的作用下，引起个人的信念、态度、情绪及行为发生变化的现象。
16.从众：是指个体在群体压力下
,为了和群体中的大多数人保持一致而采取的改变知觉、判断、信仰
或行为的倾向。
17.服从：由于受到外界的压力，个体不得不改变自己的观点与行为，以符合外界要求的现象。外界
的压力主要来自两个方面一
-他人和规范。
18.偏见：是指人们基于非客观、非真实的认识而对他人或他群体产生的消极态度和情绪指向。
19.群体思维：高凝聚力的群体在进行决策时，人们的思维会高度倾向于寻求一致，以至于对其他变
通行动路线的现实性评价受到压制。
20.群体极化：在一个组织群体中，个人决策因为受到群体的影响，容易做出比独自一个人决策时，更极端的决定，这个社会现象，被称为“群体极化”
21.去个性化
:指个体丧失了抵制从事与自己内在准则相矛盾行为的自我认同
,从而做出了一些平常自
己不会做出的反社会行为。
(四)
简答题
1.简述自我概念是通过哪些渠道逐渐形成与发展的。
答:一般而言，一个人对自己的认识可以通过以下四个主要渠道而逐渐形成与发展的。
(1)重要他人的评价。他人的评价是客观认识自己的一面镜子，可以帮助自己了解“现实自我”的形
象，知道自己在别人心目中所处的地位。
(2)他人的态度与反应。有时，他人特别是与我们无关系的人，并不会给予我们清晰的反馈与评价，但我们可以从他们对我们的态度及反应来了解自己。
(3)个体的行为与表现。个体对自己的认识毕竟要以自己的特征、行为及表现为客观基础。尤其是性
格、态度、品质、爱好等心理特征，常常需要人们根据自己的外在行为与表现来推断。
(4)社会比较。社会比较是指通过将自己与他人比较以获取有关自我的重要信息的过程。
2.什么叫基本归因错误？产生的原因有哪些？
基本归因错误是指人们在解释他人的行为时，夸大行动者的个人因素，低估环境因素的现象。
基本归因错误产生的原因有
:
(1)人们有一种信念，相信人们能对自己的行为负责，所以多以内因来解释人的行为，而忽外因的影
响。
(2)情境中的行动者比情境中的其他因素往往更突出，所以，人们更容易注意行动者，而忽背景因素、社会因素。
3.如何形成较准确的自我评价？
(1)全面地看待自己的优缺点与成败
要明白“尺有所短、寸有所长”的道理
,没有十全十美的人
,每个人都既有长处又有弱点
,学会调整自我
评价
,准确进行自我定位。
(3分)
(2)多角度地评价自我
积极地获取各个方面的信息进行分析、综合
,如把同学、老师、父母等对自己的评价综合起来分析
,有
助于对自己形成
-一个较准确、客观的认识与评价。
(2分)
另外
,要多角度地进行比较
,既可进行纵向比较
--将现实的自我与过去的自我、理想的自我进行比较
;也
可进行横向比较一
--和比自
己优秀的、相似的及比自己稍差的人比较。
(2分)
(3)确立适当的目标与期望
当个体对自己的期望值过高时
,就有可能遭到失败与挫折的打击
,若个体还没觉察到自己设的期望过高
那就会影响到个体对自己能力等方面的评价。
(2分)所以，个体可以把远大的理想分成多个具体的小目标，一步一步地加以实现。
(1分)
4.简述认知失调理论的基本内容。
答。认知失酒论是费斯廷格于
1957年提出来的。所谓认知失调是指个体所持有的认知彼此矛盾冲突
,处于相互对立的状态。当在认知上产生失调状态时就会引起个体心理上的不愉快和不舒适的感觉体
验，造成心理上的紧张感，从而驱使个体去减轻或消除失调状态，使认知互相协调一致。
通常消除失调状态的方法有，(1)改变认知(2)改变行为(3)增加新认知
5.简述态度改变的三阶段理论。
答：态度改变三阶段理论是由凯尔曼于
1961年提出来的，他认为一个
人态度的改变不是一蹴而就的，而要经过服从、认同、内化三个阶段。
（1）服从。人们为了达到某种物质或精神的满足或为了避免惩罚而变现出来的行为叫服从。服
从行为并非出于个体
的内心意愿，并且是暂时性的，只是为了达到自己一时一地的目的而被迫表现
出来的表面的行为。
（2）认同。认同是指个体自觉自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为，并有意无意地模仿
他人，是自己的态度
和他人要求相一致。
（3）内化。态度改变进入内化阶段以后，个体就完全的从内心里相信并接受了他人的观点，从
而彻底改变自己的态度。
6.改变态度的方法有哪些？
答：
（1）劝说宣传法
:通过各种传播媒介传播
--定的信息来改变人的态度。
（2分）
（2）角色扮演法
:通过角色对承担角色的个体所具有的约束和影响来改变个体的态度。
（3分）
（3）团体影响法
:通过团体对个体所具有的影响改变人们的态度。
（2分）
（4）活动参与法
:通过引导人们参加与态度改变有关的活动来改变人们的态度。
（3分）
7.在说服他人改变态度时，发起者（说服者）的哪些特性会影响说服的力度？
答:（1）权威性。这是由发起者所受过的教育、专业训练和所从事的社会职业、所具有的专业身份决定
的。
（2）可信赖性。这是指发起者自身被他人相信和信赖的程度，这种特征主要受被说服者关于发起者的内心动机的知觉的影响。
.
（3）吸引力。这是指发起者自身具备的人格特征、仪表体态及言谈举止所具有的吸引力。
（4）相似性。这是指发起者自身的身份、职业、背景及态度，观点等与被说服者有相似或相近的特征。
8.影响人际吸引的因素有哪些？
1）熟悉效应与邻近效应
2）个人特征
:才能、容貌和仪表、个性品质
3）相似规则
4）互补
规则
5）人际吸引规则的协同
6）交往频率
9.为什么在其他人需要帮助时会出现旁观者效应？
答：当其他人存在时
,人们不大可能去帮助别人
,其他人越多
,利他行为的可能性越小
,这种现象叫做旁观
者效应。
(1分)
出现旁观者效应的原因可能有
:
(1)责任扩散
:是指当发生了某种紧急事件时
,如果有其他人在场
,那么在场者所分担的责任就会减小，因
为每个人都认为助人的责任和助人失败所带来的可能成本应该由大家共同承担
责任扩散到其他人身上。
(3分)
(2)对模糊情境的社会性定义
:当事件的性质模糊不清时
,我们倾向于参考他人的反应来对事件做出判
断。
(3分)
(3)评价焦虑
:如果人们知道别人正在注视着自己，就会按照别人期待、以能够被大家喜爱和接受的方
式表现自我
,避免在别人面前表现得很不成熟或者很傻气
,以减少社会贬低的发生。
(3分)
,也就是说提供帮助的10.转移与消除攻击行为的方法有哪些？
一，培养法治思维，学会以理性、智慧的方法，解决矛盾、问题。
二，提高文化修养，再多接触一些社会类、礼仪类、管理类、心理类知识。
三，学会换位思考，懂得：己所不欲，勿施于人。
四，要有大局观念，要有长远眼光，懂得：冤冤相报何时了。不要太狭隘，太短浅了。
11.什么是从众？产生的原因是什么？
答：从众是个体在群体压力下，为了和群体中的大多数人保持一致而采取的改变知觉、判断、信仰或
行为的倾向。
从众行为的产生有两个原因：(1)信息型社会影响。信息型社会影响是人们把他人视为指导行为的信息来源从而顺应其行为。该
观点认为，人们
从众是因为人们相信其他人对一个模糊情境的解释比我们自己的解释更正确，而且
可以帮助我们选择一个恰当的行为方
(2)规范性社会影响。规范性社会影响是由社会规范而引发的从众行为，并不是因为我们以别人作
为信息来源，而是为了不引人注目，不被他人嘲笑，不至于陷入困境或遭到排斥。
12.如何减少群体冲突和偏见？
(1)消除刻板印象
(2)增加平等的，个人间的接触
(3)共同命运与合作奖励
五）应用分析题
1.1964年美国纽约发生了著名的吉诺维斯案件，一位叫做吉诺维斯的女子在晚上回家途中遭歹徒
持刀杀害。案发的三十分钟内有
38个邻居听到被害者的呼救声，许多人还走到窗前看了很长时间，但没有
一个人去救援，甚至没有人行举手之劳，打电话及时报警，致使一件不该发生的惨剧成为现实。
请用学过的知识解释这种
“众人旁观、见死不救
”的现象。
答
:造成这种“众人围观见死不救”的现象主要原因有
:
1.“责任扩散”。所谓责任扩散，是指当发生了某种紧急事件时，如果有其他人在场，那么，在场
者提供帮助的责任就会减小，也就是说提供帮助的责任扩散到其他人身上。
2.“集体淡漠”的形成。当一个人遇到紧急情境时，如果只有一个人在场能提供帮助，那么这个人
就会清醒地意识到自己的责任，因而对受难者给予帮助。如果他见死不救就会产生罪恶感、内疚感，这会付出很大的心理代价
;如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任以及不愿给予帮助所付出的心
理代价都由大家共同分担，每个人承担的责任减少，这样当然会减少利他行为。而且，旁观者甚至
可能根本意识不到自己所应当承担的责任，从而产生
-一种“即便我不去，也会有别人去救”的想法，造成“集体淡漠”的局面。
3.情境的社会定义当我们遇到一个件事时，要对这件事的性质进行解释，即判断它是否属于紧急情
境，是否需要我们介入
?我们要做出判断之后才能采取行动。当事件的性质模糊不清时，我们倾向于
参考他人的反应来对事件做出判断，这种对情境的判断受他人反应影响的现象。
4.影响旁观者效应的第三个因素是评价焦虑。如果人们知道别人正在注视着自己，就会按照别人期
待、以能够被大家喜爱和接受的方式表现自我，避免在别人面前表现得很不成熟或者很傻气，以减
少社会贬低的发生。
2.在现实生活中，每个群体内的各个成员间可能既存在竞争，也存在合作。很多事实表明，不良
的竞争常常会两败俱伤，相互合作常会产生双赢的局面。
请运用所学过的知识及您自己的经验来阐述：
（1）影响群体成员竞争与合作的因素有哪些。
（2）怎样做更有利于群体成员间合作的形成。
（1）影响群体成员竞争与合作的因素有哪些
?首先
,成员之间的沟通程度是最重要的因素之一。一般
而言
,沟通的机会越多
,合作的可能性越大。
其次
,群体的奖励结构影响着群体成员做出竞争或合作的选
择。再次
,个体关于竞争的价值观也是重要的因素之一。
另外
,群体规模和相互性也会影响群体内的竞
争与合作。最后
,共同外部威胁的出现也会促使群体合作的产生。
（2）
怎样做更有利于群体成员间合作
的形成?答:第一,加强沟通
;第二合理的合作奖励结构
,在合作奖励结构的情境中
,群体成员结果之间的相互关系是正性的;第三人们要根据一方的表现改变自己的行为。如果对方是个高度竞争性的人
即使是最希望合作的个体可能也会采取竞争性的行为
人们的群体归属感会高涨。
3.阿尔贝
·施佩尔是希特勒的首席顾问，他在回忆录中写道：围绕在希特勒周围的官员唯唯诺诺，即使希特勒提出了最野蛮的、毫无人性的决策，大家你看看我，我看看你，却没人提出异议。
请用学过的,那么
;第四,相互妥协
,彼此让步
;第五,面对外部威胁
,
概念、知识分析为什么会出现这种情况。
答:从众是个体在群体压力下，为了和群体中的大多数人保持一致而采取的改变知觉、判断、信
仰或行为的倾向。
从众有不同的表现形式
,.可以表现出为在临时的特定情境中对占优势的行为方式的采纳，如助.人情境中跟随大家帮忙、暴乱中跟随大家一起破坏等
;也可以表现为
.长期性的对占优势的观念与行为方式的接受，如顺应风俗、习惯、传统等，如开会形成决议的进行举手表决，少数派由于
多数人举手的压力需赞成多数人意见等。
从众是个体在群体压力下，为了和群体中的大多数人保持一
致而采取的改变知觉、判断、信仰或行为的倾向。产生的原因有两个
:1.信息性社会影响。是人们把
他人视为指导行为的信息来源从而顺应其行为。
2.规范性社会影响。
是由社会规范而引发的从众行为，并不是因为我们以别人作为信息来源，而是为了不引人注目，不被他人嘲笑，不至于陷入困境或遭到
排斥。
服从是指由于外界压力而使个体发生符合外界要求的行为。在这里，外界压力主要来自两个
方面一他人和规范。很多时候人们会服从地位高的人或权威的命令，父母、老师、警察、上司都是我
们服从的对象。除了对权威他人的服从之外，还有对规范的服从。比如组织纪律、约定俗成的惯例，都是我们必须服从的。这种服从倾向背后的因素是
:第一，命令者的权威性。命令者的权威性越高，越容易导致服从。职位高权力较大、知识丰富、年龄较大、能力突出等，都是构成权威影响的因素。
另外，命令者手中如果掌握着奖惩的权力也会使服从行为大大增加。
第二，他人的支持与服从。
第三
服从者的道德水平和人格特征。在涉及道德、政治等问题时，人们是否服从权威，并不单独取决于服
从心理，还与他的世界观、价值观密切相关。第四，权威的靠近程度。权威越靠近
,完全服从的比例
越高;反之，服从率越低。权威的压力由于距离的扩大而减小。第五，行为后果的反馈。
4.心理学家研究发现，当人们隐匿在群体中时，会表现出个体在单独时表现不出来的行为，比如
当某一个足球队的球迷因为自己的球队输球而聚集在一起闹事的时候，他们往往做出自己平时想都不
敢想的事情，像烧汽车、砸商店，甚至杀人放火等。请运用所学过的概念及知识来分析：
（1）案例中揭示的是一种什么现象？
（2）这种现象产生的原因是什么？
（1）案例中揭示的是去个体化现象。当一个人与群体在一起时，会失去对自己的控制，作出当个
体独自一人时不会作出的反社会行为，甚至暴力行为，这就是去个体化现象。
（2）去个体化产生的原因：
1匿名性
匿名性是产生去个体化现象的关键之一
,任何可能使成员降低自我认同的的事件，都可能增强去个体化的效果。团体成员越隐匿，他们越会觉得不需要对自已的行
为负责。
2自我意识的降低
导致去个体化的第二个原因，是自我意识的降低。人的行为通常受道德意识，价
值
系统及所习得的社会规范的控制。但在某些情境中，个体的自我意识却失去了
这些控制能力，人们觉得没必要对自已的行为负责，也不顾及行为的严重后果。
这种自我意识的降低，与匿名性一起，在去个体化的现象中起着重要作用。
5.20世纪
60年代，美国总统肯尼迪和他的智囊团及内阁成员
——
被媒体誉为
“最棒、最耀眼的一群人
”——做出了这样一项决定：派出
1400名经中情局训练的古巴流亡分子登陆古巴猪湾，煽动
一次反对卡斯特罗的大规模暴乱。
实际结果是，卡斯特罗的军队俘虏或歼灭了所有入侵者，入侵计划
彻底失败；同时，美国的这一行径使拉美国家异常愤怒，而古巴与苏联的联盟关系更加紧密了。事后
肯尼迪总统自问：
“为何我们如此愚蠢？
”
为什么这样一群才华横溢的人经过长时间讨论分析，最终得出这样一个灾难性的错误决策？
请说明为何会产生这种群体决策错误？如何减少群体决策错误的发生？
群体决策错误产生的原因主要是出现了群体思维。
（2分）
具体原因可能有
:
第一
,肯尼迪和他的智囊团刚刚在大选中获胜
,群体成员盲目乐观
,把自己的群体看作是无所不能的,不
可战胜的,根本不会犯错误的。
（2分）
第二
,肯尼迪作为领导者在决策之初就明确表示赞成人侵计划
见。（2分）
第三,那些持有怀疑或不同看法的人迫于压力保持沉默
,以示顺从
,从而避免受到孤立、嘲笑和排斥。
（2分）
减少群体思维的策略主要有
:首先,领导者应该鼓励群体成员公开质询和提出怀疑
,领导者应该乐于接受对他的批评。
（3分）
其次
,领导者在讨论的最初阶段应该保持公平
,避免表现出对某种方案的偏爱
,因为这样会限制群体成
员对这个问题提出批评性意见。
（3分）
第三,群体讨论中应该邀请群体外的专家参与
,并邀请专家对群体成员的观点提出挑战性意见。
（3分）
第四,征求匿名意见也有利于提高群体决策的准确性。
（3分）（其他方法只要合理，即可给分）
,忽视了与当前决策不
--致的观点或意
篇二：当群体成员在共同完成一项任务时出现互相推诿扯皮的情况这是一种
班级5p构成要素方案1.目标(PURPOSE)任何团队，在组建之初的时候，都离不开目标这个要素。没有目标，就没有团队。因此，要树立明确的目标是要贯穿在团队管理的始终，其他一切都是为目标服务的。目标是什么，目标就是你企业要解决什么样的问题，要完成什么样的任务？只有共同的目标，才能带领团队驶向成功的彼岸。
人作为社会的属性，天生需要一种归属感，人类的任何一种组织的诞生都是基于人类彼此存在共同的需求。只有共同的愿景才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来。如果没有共同的目标，那么团队的生存就会岌岌可危。
2.定位(PLACE)这个定位指的是团队在企业中是处于什么样的身份。比如，团队是什么类型的，是生产型的还是服务型的，是计划型的还是发展型的，等等。团队的工作任务是什么？团队是对谁负责的？
针对团队的定位，就可以为团队制定一些制度的规范，团队的任务，以便更好的融入到整个组织当中。
3.权限(POWER)权限，是指团队负有的职责和相应享有的权力大小。在一个企业中，权责利的合理配置会影响整个团队的工作积极性及主动性。如果
权责利不清楚，内部会出现相互推诿扯皮的现象。很多创业公司在初创的时候内部都是很团结的，但是后来内部出现分歧，导致分道扬镳，这就是因为没有确立合理的权责利。如何确定团队的权限，需要弄清楚这几个问题：
团队的工作范围是什么？
它能够处理可能影响整个组织的事物吗？
它的工作重心集中在某一特定领域吗？
不同团队的界限是什么？
你所组建的团队在多大程度上可以自主决策？
4.计划(PLAN)计划就是对团队成员的工作进行分配。一个好的团队计划需要弄清楚以下问题：
每个团队有多少成员才合适？
团队需要什么样的领导？
团队领导职位是常设的还是有成员轮流担任？
领导者的权限和职责分别是什么？
应该赋予其他团队成员特定职责和权限吗？
各个团队应定期开会吗？
会议期间要完成哪些工作任务？
预期每位团队成员把多少时间投入团队工作？
如何界定团队任务的完成？
如何评价和激励团队成员？
5.人员(PEOPLE)团队的最后一个要素是人员问题。等到目标、定位、权责、计划都确定好后，具体的执行还在于人。当然，每个企业的情况不一样，具体要用什么人，是要综合考虑人员的能力、素质、学识水平等因素，是否能配合团队去完成既定的目标。
篇三：当群体成员在共同完成一项任务时出现互相推诿扯皮的情况这是一种
企业组织冲突内部成因分析[摘
要]企业组织冲突是企业组织内部或外部某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。冲突广泛地存在于企业的各项活动和各个领域。根据一项调查研究发现，企业中的每一位管理者大约有20%的时间是用于处理企业的各种冲突问题。在进行冲突管理时，人们应该对冲突产生的原因进行仔细地分析，只有很好地了解冲突的成因，才能采取有效的冲突管理策略来化解冲突。
[关键词]冲突
影响因素
冲突管理
冲突作为一种社会现象，广泛地存在于企业组织的各项活动、各个层面和各个领域之中。在中国，随着改革的深入与发展，企业经历了从计划经济向市场经济的转型，企业内部也面临着传统文化与现代文化、传统的管理方式与现代企业的管理方式的变革，变革必将引发冲突。此外，由于经济的全球化，企业所面临的市场竞争环境也日趋复杂和激烈，所遇到的冲突问题也越来越多。冲突的来源较为复杂，既有内部因素，又有外部因素;既有主观的，又有客观的。在进行冲突管理时，人们应该对冲突产生的原因进行仔细地分析，只有很好的了解冲突的成因，才能采取有效的冲突管理策略来化解冲突。本文分别从个体、团队、组织层面分析企业组织冲突产生的内部原因，希望可以有助于人们加深对冲突的认识和理解，从而对冲突进行更加有效的管理。
一、个体层面上的冲突来源
1.个性差异
个性是指一个人的整体心理面貌，即在一定的社会历史条件下所具有的意识倾向性，以及经常出现的较稳定的心理特征的总和。企业是由不同个性的成员组成，有的人性格外向，活泼大方，有的人性格内向，沉默寡言，有的人宽容大度，有的人傲气自负。在现实中，企业成员之间的性格差异使得他们解决问题、与人相处的作风和方式会出现差异。发生冲突是不能避免的。比如急性子与慢性子的人之间常引发个性冲突;一个喜欢创新冒险的员工与一个行事谨慎的员工在一块儿工作时，有可能会对同一个问题的看法不一致而发生争执，从而导致冲突。
2.价值观差异
价值观是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列，构成了个人的价值体系价值观。一个人的价值观是在其家庭背景、学校教育、社会环境的影响下形成的。企业成员在进入企业之前都有着各自的经历，都带了形形色色的价值观进入企业。在同一个企业中，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。比如企业中有的人对地位看得很重，有的人看重金钱和物质报酬，而有的人注重自我成长和工作成就。因此，由于不同的价值取向和价值判断标准，企业里的员工极易引起相互之间主观判断的分歧和争议，从而导致冲突的出现。
3.角色差异
在现实社会中，每个人都同时承担着几种不同的社会角色，每个角色都要求人们要表现出与他人的期望相符的社会行为。个人面对多种角色期盼时，可能能扮演好某一种角色，但却无法同时扮演好另一角色，因为人的某些行为与他人对他的期望难免会有不一致，这就容易导致冲突的产生。在企业中，每一位员工都充当着不同的角色，并且都按照角色的要求而进行活动。当角色产生差异时，就可能引发冲突。
4.目标差异
目标是企业的基本要素之一，所有的企业都有明确的组织目标，它反映了企业所希望达到的理想状态。通常来说，企业经营目标的实现是和员工个人的目标实现相一致的。但在现实中，员工和各部门都可能过分追求自身利益，突出自己的目标而忽略其他目标。如果员工被分配的任务和他自己的个人目标不一致时，他就会产生一定程度的内心冲突。学者们通过研究发现员工的个人目标与企业目标常常是不一样的。而且企业通过横向、纵向分工形成不同的部门，这种由于专业化和分工所形成的不同部门，执行着不同的职能，也有着不同的目标，因此容易造成分歧，出现矛盾和冲突。
5.管理情绪的能力差异
情绪是指人们对环境中某个客观事物的特别感触所持的身心体验。每一个人或多或少都会有情绪问题。当员工受到外来刺激会产生下列的心理状态:悲伤、惊讶、愤怒、厌恶、恐惧、快乐等。心理素质好的人，即情绪管理能力强的人，在工作中碰到矛盾，即使非常生气，也能强压怒火，控制调整自己的情绪，这样，便有利于矛盾的化解和防止冲突升级。心理素质差的员工，不善于管理自己的情绪，工作中与人交往，一有矛盾便怒从心起，把本来不大的矛盾激化成严重的冲突。情绪虽然会干扰人们的理性认知，具有负面的效果，但是如果处理得当，经过有效的控制和管理后，不良情绪可以消散，还可以转化为积极而正面的动力和意志力。
6.沟通能力差异
沟通是指不同个体间信息的有效传递与接受，是人们分享信息、思想和情感的过程。在工作中，可以说是处处皆沟通，沟通搭起了人与人之间的桥梁。有效沟通对企业来说十分的重要。因为企业管理中80%的问题是因为沟通障碍和无效沟通造成的。员工之间如果沟通有障碍，将会影响工作效率及和谐，引发冲突。但在企业实践中，企业成员沟通能力存在差异，不同员工在信息处理、信息传递、信息接受过程中会造成信息交流的不畅，导致信息交流的低效或无效，从而引发冲突。
7.处理人际关系能力差异
每个个体都生活在各种各样现实的、具体的人际关系之中。对于企业的员工来说，良好的人际关系是舒心工作、事业顺利的必要条件。如果一个员工拥有良好的人际关系，同事都愿意与他合作和交往，那么他就能得到众人的支持和拥护，因此可以避免与人发生冲突。然而在实际工作中，员工对某些问题有不同的观点和看法时，就经常会出现分歧或纠纷，当这种分歧呈现出矛盾表面化、情绪化时，就会导致情绪对立的出现，这就是所谓的人际冲突。由于人际关系而导致的冲突在企业里是不可避免的普遍问题，它几乎存在于人与人的一切关系之中。而一个懂得处理人际关系的人，可以使人际冲突更少地发生，而且在发生冲突时还能帮助冲突的双方互相了解，化解冲突。因此，处理人际关系的能力是影响企业员工之间合作和冲突
的关键因素。
二、团体层面上的冲突来源
1.团队规模
团队规模的大小会影响团队冲突。一般来说，团队规模不宜过大，因为如果团队成员数量过多，就会比较难以顺利地开展工作，成员相互沟通和交流时会遇到很多障碍，面临决策时也很难达到一致。通常的情况是，当工作任务下达之后，团队成员互相推委，团队成员之间会产生种种矛盾与冲突，最终影响到团队目标的高效实现。研究说明，最佳的工作团队规模一般比较小，通常情况下，人数可以控制在10人以内，这样才能使每个团队成员各尽其职、各显其能，最大程度的发挥出团队的优势，保证团队目标顺利实现。
2.团队成员的异质性
差异性是人们产生分歧与冲突的直接原因。团队是由既相互依赖，又存在不同程度差异性的个体组成。团队内由于成员与成员之间存在着各种各样的差异性，比如知识、经验、受教育程度、个性、价值观等，这些差异会导致团队成员对同一问题会有不同认识、看法及解决方式，如果不能有效地协调，成员之间就可能产生分歧，当差异产生的矛盾激化到一定程度，就会导致团队冲突。研究表明，团队内成员差异性越大，团队内的分歧和冲突越多。
3.领导风格
领导风格是指领导者习惯化的领导方式。这些习惯化的领导方式是领导者在长期的个人经历、管理实践中逐步形成的，并且具有较强的个性化色彩。领导风格没有最正确的方法，因为不同的商业环境和文化都有与其相匹配、相适应的领导风格。
著名心理学家勒温(Lewin)进行了有关领导风格对群体影响的实验研究。他将领导者在工作过程中的领导风格分成三种类型，即专制型风格、民主型风格和放任型风格。和民主型风格和放任型风格相比较，专制型的领导者会将权力掌握在自己手中，这种家长式的作风导致了团队内上级与下级之间存在较大的心理距离和隔阂。因此，专制型领导风格尽管有可能带来比较高的绩效，但这种家长式的作风也可能会带来员工对领导者存有戒心和敌意，从而产生各种矛盾与冲突。
4.对稀缺资源的争夺
资源对于企业各个部门的发展和目标的实现都是至关重要的。企业里，任何部门都希望获得更多的资源。然而，资源具有稀缺性，任何企业的资源都是有限的，企业不可能做到谁要多少就给多少。因此资源的有限性和对资源需要的无限性导致各部门对有限资源的争夺。这就如同划分一个蛋糕，你若分得多了，我就必然分得少了，因此各部门、各成员之间难免会为争夺资源而发生冲突。
5.工作的相互依赖性
相互依赖性是指主体与主体之间的一种相互关系和作用，其中一方任务的完成依赖于另一方任务的顺利进行[6]。相互依赖性是社会发展的产物，随着社会分工、专业化程度越高，个体不再可能独立完成组织赋予的目标任务。任何一个企业的工作都需要相互作用的部门紧密合作、共同完成，当这种相互依存关系是一个部门必须依赖另一个部门的工作结果来实现其目标时，就可能导致冲突的产生。因
为，各部门在相互作用的过程中，有太多的不确定性因素，或者由于沟通不畅，或者由于自己部门的利益，相互协作时不可避免的会产生误解、抱怨、指责和推诿等。而且部门之间相互依赖、相互协作的程度越高，引发冲突的可能性就越大。
6.工作责任不清
每个企业都是由具有不同职能和职责的部门组成的，各部门之间是既相互联系，又各自独立。正是由于每个部门都有其特定的职能和职责，各部门才能有效地合作，共同努力实现企业的目标。但是，企业里各个部门之间如果未能将职责分清楚，而且各个部门管辖权模糊的话，就会导致两个或两个以上的部门同时插手某项工作，或者完全相反，大家都对某项工作置之不理。这就会出现，部门与部门之间合理的分工与协作得不到实现，彼此之间争权夺利，有利益、能带来好处的工作大家都争相插手去做，而无利益、责任又重大的工作就会互相推诿扯皮，这是团队冲突产生的常见原因。
三、组织层面上的冲突来源
1.组织结构不合理
组织结构是指组织内各构成要素以及他们之间的相互关系。组织结构扁平化能为企业带来成员间关系平等，自由沟通，彼此协调，相互控制等好处。然而现实中许多企业往往采用的是金字塔式的直线型的结构，企业各级部门从上到下实行垂直领导，权力至上，等级分明。因为组织结构越复杂、层次越多、幅度越大，企业里的沟通就越困难，产生组织冲突的可能性就越大。因为信息在传递过程中如果要经过较多层次，每个层次的成员都会对信息进行一定的筛选、解码，难免会发生一定的偏差和遗漏现象。如果员工所拥有的信息互相矛盾或对于同样的信息有不同的理解，这种信息不对称使得他们在工作协作的过程中就会有误会，从而导致冲突的出现。
2.薪酬福利体系
对企业员工来说，薪酬福利是其维持生活、提高生活质量的关键要素。合理的薪酬福利水平可以使员工有安全感和归属感，反之，员工就会有不满、不公平的感觉。我国企业组织薪酬福利体系还明显带有经济转型时期的过渡色彩，与市场经济的要求相比，仍存在较大的差距。企业内部工资水平还未能普遍与劳动力市场价位接轨，因此，报酬能否公平、合理地分配，也是冲突产生的一个重要原因。
3.绩效评估和激励机制
在大多数企业中，每年都会进行绩效考评，但企业的绩效考核由于并没太多的与成员的薪酬和晋升挂钩，常常是使得绩效考核流于形式。此外，由于企业没有对绩效考核进行有效的组织，也没有对评估人员进行相关的培训以提高他们的专业性，整个评估的过程主观性很强。考评者主要凭自己的直觉、印象、人情来随意的对被评估者的工作情况做出评定。因此很容易造成评估的失误，引起员工的不满，导致冲突出现。此外，企业不健全的激励机制也是冲突的重要来源。虽然企业内部存在多种激励形式，但由于受到平均主义、按资排辈等传统观念的影响，往往是干多干少一个样，个人报酬与岗位贡献大小关系不大;个人晋升要靠处理好与上司的关系，人情重于业绩。这样的激励机制不能够有效地激发企业成员的工作积极性和
主动性，也容易导致企业内部的冲突发生。
4.组织变革
如今，企业面临着前所未有的复杂、多变的市场环境。外部环境的变化促使企业自身进行不断的革新，如企业重组、企业股权改革、企业组织流程再造等。对于一个企业来说，在稳定的环境下产生组织冲突的可能性较小，然而在不稳定的环境下，引发组织冲突的可能性就较大。当企业变动时，变革的过程会引发组织一系列的变化，组织原有的平衡被打破，组织结构将重新组合，冗员、重叠的部门将被淘汰，组织权力和资源将会重新分配。因此，组织在变革过程中原有的利益关系被打破，将建立新的权力和利益关系，新旧权力与利益关系间将在矛盾与竞争中达到新的平衡，而在这个过程中企业内部发生冲突是在所难免的。
四、总结
在中国，随着改革与发展的深入、经济体制的深刻变革，利益主体的多元化，以及经济的全球化，企业所面临的市场竞争环境日益复杂和激烈，遇到的冲突问题越来越多。此外，企业所面临的外部环境的不确定性以及不断涌入的竞争对手，企业必将遭遇多层次、多类型的各种冲突。一个企业能否有效地管理企业内的冲突问题，对于企业能否实现企业目标、提高企业绩效至关重要。而要有效地管理冲突，管理者必须对冲突产生的情景进行仔细地分析，因为冲突解决方式的选择在很大程度上取决于对冲突的发生原因的判断。管理者只有很好的了解冲突的原因，才能采取有效的策略化解冲突。
参考文献
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