高层次人才调研课题14篇高层次人才调研课题 关于宣传思想文化系统建设高层次人才培养工作调研报告 按照《通知》要求，xx县对本县宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设、高层次人下面是小编为大家整理的高层次人才调研课题14篇,供大家参考。
篇一：高层次人才调研课题
关于宣传思想文化系统建设高层次人才培养工作调研报告按照《通知》要求，xx县对本县宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设、高层次人才培养工作进行了认真调研。现将调研情况作以报告。
配强领导班子，提升领导班子的凝聚力。大洼县坚持德才兼备、以德为先的用人标准，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步加大宣传思想文化系统领导班子的选配力度。对各镇宣传委员、县新闻单位领导的任用，县委首先征求县委宣传部部长的意见。宣传思想文化系统领导班子年龄梯次配备、专业合理搭配、能力有效互补，推进了xx县宣传思想文化工作的向好发展。
创新干部管理，提高干部队伍的战斗力。xx县不断加强宣传思想文化系统干部队伍的能力建设，着重培养学习的能力、危机处置的能力、调查研究的能力、总结经验的能力和敢于亮剑的能力。认真贯彻落实县委《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》，推进机关作风建设年活动的深入开展。在加强作风建设上下功夫，从严要求干部，大兴调研之风。
建立和健全了机关管理各项规章制度。重新修定了《关于加强全县宣传队伍建设的实施意见》。进一步完善宣传思2016
/6
想文化工作的调度、推进、策划、考评和管理机制。加强机关作风建设，坚持每周五理论学习，不断增强机关干部的政治意识、大局意识和责任意识，进一步提高了机关工作效率。
选派宣传思想文化系统的优秀后备干部到经济区、县招商局、县委组织部挂职锻炼。有计划地选派各镇宣传干事、报道员到县内媒体挂职学习。继续选派优秀编辑记者到上级媒体锻炼学习。开展业务技能“岗位练兵”活动。通过一系列学习活动，大大提升了宣传思想文化系统干部的思想理论素养、业务水平。
坚持党管媒体，强化新闻媒体的舆论力。xx县坚持党管媒体的原则，把新闻媒体作为党的宣传思想战线的重要工具，不断增强党管媒体的能力。要求县内新闻媒体及从业人员在思想上、政治上、工作上、组织上与党中央保持一致，始终坚持服从党的领导，自觉宣传党的路线、方针、政策，坚持正确的舆论导向。
县委出台了《xx县关于进一步提高新闻宣传质量工作方案》。开展了“走基层、转作风、改文风”、“三项学习教育”和“杜绝虚假报道、增强社会责任、加强新闻和职业道德建设”专项教育活动。改进了宣传方式，注重“短实新”、避免“假长空”，用群众喜闻乐见的形式宣传重大典型和基层一线的实事、好事，推动宣传思想文化战线转作风、正学风、改文风，为全县发展凝聚力量、鼓舞干劲，不断提升新时期2016
/6
宣传工作科学化水平。今年，还将开展“好新闻”、“好记者”评选活动，助推新闻宣传质量提升。
实现资源整合，增强宣传单位的聚合力。结合文化体制改革，xx县在公益性文化事业单位中建立了重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的分配激励制度。在经营性文化单位中建立了自主经营、自负盈亏的市场竞争机制。
xx县牢固树立用事业造就人才，用人才成就事业的共识，积极探索建立了宣传思想文化系统人才引进、培训、选用、激励四项工作机制，通过多种渠道吸引高层次人才，不断改善高层次人才结构，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的宣传文化人才队伍，为加快县域经济发展、做好宣传思想工作、推动文化事业文化产业发展提供人才支撑。
按需培训。xx县主动适应新时期新阶段宣传思想文化工作需要，遵循干部成长规律，坚持按需培训的原则，不断创新培训内容、改进培训方式、优化培训资源、拓宽培训渠道，采取“走出去”与“请进来”相结合，系统培训与特色教育相结合的方式，把宣传文化干部培训纳入党校培训内容，建立健全了科学的、层次多样的、符合大洼实际的人才培训体系。切实做到了基层宣传思想文化工作需要什么就培训什么，队伍缺什么就补什么，进一步增强培训的灵活性、针对性和实效性。
几年来，实施了宣传文化队伍建设“32511”工程。连2016
/6
续举办各类培训班xx次，参加国家、省、市文艺骨干培训班xx次，xxx名农家书屋图书管理员取得了上级出版部门专职培训证书。刘则亭等被国务院命名为中国民间艺人，张忠贤等被辽宁省命名为民间文化艺人。截止目前，我县文艺骨干达到x万人，文艺爱好者达到x万人，职业文化人达到xxx余人。
选人用人。认真落实中央六部委《关于加强地方县级和城乡基层宣传文化队伍建设的若干意见》。采取组织调配、民主选举、社会招聘的综合运用方法，拓展宣传思想文化工作者的来源。全县xx个镇都配齐了宣传干事，xxx个村都配有专兼职宣传文化工作人员。不断深化干部人事制度改革，探索实行更加开放灵活的选人用人机制。
重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，为他们施展才干、发挥作用创造有利条件。制定出台了《关于加强全县文化艺术人才培训工作的实施意见》，切实把文化人才培训纳入工作整体格局，统一规划，统一部署，对人员配备、队伍培养、经费投入等从政策、机制、体制上予以统筹考虑和安排，在实际工作中加以认真贯彻落实，为加强宣传文化队伍建设提供了制度保证。
保障机制。一是经费投入机制。在经费投入上，县政府对县直单位宣传文化经费进行统一管理，采取常规化核拨、项目化预算、临时性申请追加等办法，专款专用，基本保障2016
/6
基本需求。各镇都将宣传文化建设经费纳入镇财政预算，努力增加投入。县委、县政府提出，在宣传文化建设的资金投入量上，要与经济发展的增长幅度相一致。现在，县镇两级财政在宣传文化事业建设费中支持队伍建设专项资金占总投入的40%以上。二是评价机制。鼓励从业人员参加职称评定、成果奖活动。将宣传思想文化队伍建设纳入全县“三个文明”建设目标考核中，县政府每年都与各镇签订的《文化工作目标责任状》中，将宣传文化队伍建设作为主要内容。三是奖励机制。全县召开的“三个文明”表彰会对宣传思想文化工作先进个人、集体进行表彰。全县记者节表彰大会对新闻战线的先进集体、先进个人进行表彰。每年召开的全县文化工作会议对先进文化工作者和文艺带头人进行表彰。
加强工作领导。当前，宣传思想文化工作在经济社会中所起的作用越来越重要，宣传思想文化工作只能加强不能削弱，宣传文化队伍建设已成为当前和今后一项长期性、基础性工作，必须常抓不懈。要制定完善地方的《关于加强宣传思想文化队伍建设的实施意见》。争取国家在政策、资金、人员等方面的支持，为宣传文化队伍有序健康发展打下基础。
加大投入力度。要加大对宣传思想文化队伍建设的投入，进一步落实编制、落实人员、落实经费、提高待遇。要配齐职数、配强干部，在此基础上，也要加大对基层开展文化活动的投入，特别是上级部门要加大对基层宣传文化事业经费2016
/6
的支持力度。
创新人才培养方式。要结合乡镇机构改革，配齐配强宣传思想文化队伍。要公开选拔一批人才充实到镇、村宣传思想文化队伍中。待遇可以考虑参照“大学生村官”，这样既可以解决管理人才的问题，也可以解决专业艺术人才的问题。要制定人才培训专项计划，整合各种培训资源，有步骤、分层次、有重点地对宣传文化队伍进行培训，不断更新知识结构、提高专业技能。要进一步创新培养模式，形成上挂下派锻炼、横向轮岗交流、脱产学习深造等培养机制，帮助专业人才丰富阅历、拓展视野，增长实践才干。
2016
/6
篇二：高层次人才调研课题
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究摘要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。本文通过分析当前高校在高层次人才引进中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校
前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题
（一）人才引进观念过于保守
当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划
部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致
大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
（四）缺少完善的考核机制
各大高校的高层次人才考核方式主要是日常考核、学科建设、科研考核等方式，虽然其中涉及到各项指标，但是在实际应用中并不存在針对性的人才考核机制，无法确保高层次人才考核的客观性和公平性，使得人才自身定位不准确，不能充分发挥自身潜力和优势。
（五）新入职人才难以适应环境
其一，大部分高校对于新入职的人才只是经过简单的入职培训就直接上岗，对于团队的组建、人才实验室的搭建等一系列资源和配备不够关注，导致人才无法感受校方的重视和关心。其二，原有人才与新入职人才之间关于科研业绩产生竞争，对人才的团队合作和科研工作产生消极影响，影响大家的工作积极性。
二、优化高校高层次人才引进工作的途径
（一）创新人才引进观念
高层次人才是当今教育、科技竞争的焦点。高校若想在激烈的人才资源竞争中占据优势，需要树立“人才资源是首要资源”的观念，实行“人才强校”战略，创新人才应用方式，将知识、品德、业绩、能力等因素作为衡量人才资源的标准，不可过分重视资历、职称、学历、学派等因素[1]。例如，某些综合实力较强的院校将引进人才的视野放在国际，在国际范围内寻找和引进人才，打造高素质、国际化的人才团队。因此，高校需要创新人才引进形式，既可以利用直接调入的形式引入人才，也可以通过聘请兼职教授、名誉教授、联合培养博士生、硕士等人才进行科学研究，通过访问讲学等一系列的人才柔性引进方式加强各大高校之前的人才资源共享。高校在开展高层次人才引进工作时，应当结合实际情况制定人才培养计划，利用内外结合、长短结合的培养方式选拔学科带头人与教学骨干。例如，湖南南华大学为破除学校高层次人才缺乏问题于2022年11月召开人才工作报告。同时制定了《高层次人才引进实施办法》，向国内外发布学校人才诚聘书，召集学科人才，年薪为120万，提供160平方米住房，科研启动经费为1000万元，经过一个多月的选拔，一共引进3名高层次人才。因此，只有科学的培养制度和手段才可以提升高层次人才的数量，从源头上消除和改善因高层次人才引发的恶性竞争问题，提升教师队伍整体素质与学校的实力。
（二）制定科学高层人次引进计划
科学的人才引进计划是高层次人才招聘的前提，建议学校结合自身动态发展与实际情况制定计划，认真分析当前人才缺口，满足今后的发展需要;结合院校当前师资力量，加强学科未来结构建设;在重视发展特色专业的同时，还应开发潜力学科，同时结合学校自身情况，以满足社会发展需要。例如，内蒙古大学在引进高层次人才时规定了范围与对象：引进对象为院校学科建设急切需要的人才，应在学术领域具有突出成果和较强技术
的高级专业技术专家，或者具有自主知识产权的创新创业类人才，同时还需要具备较高的政治觉悟和道德，具有团结合作能力。该校围绕人才强校的原则，吸引国内外人才到校工作，结合《内蒙古工学大学师资队伍长期发展（2022-2022年）》，通过制定人才引进加强高层次人才引进工作[2]。
（三）建立学科平台实现人才与学校的互利共赢
（四）健全高层次人才评价机制
完善人才考评机制需要“会留人才、会用人才”。首先建议学校在引进人才时不仅应考评其科研产出、专业知识，还需要通过非结构化面试、专业课试讲等环节全面分析该人才是否可以胜任有关的岗位。其次，在人才入职之后，应完善相关工作的考评机制，在内容方面应包含科研产出、教学成果等指标和团队合作、工作态度、创新能力等软性指标。再次，学校有关部门需要结合高层次人才的具体情况与学科发展的情况定制差异化、个性化的考核要求。最后，應将动态性展示到考评周期上，将学院考评与学校考核相结合。在考评工作中避免形式主义，围绕德、能、勤、绩、廉等指标人才工作情况，帮助高层次人才快速进入工作状态，积极投身科研、教学工作。
（五）强化新入职人员工作适应性
当高层次人才入职之后，校方应结合当前师资力量为入职员工建立科研团队，采取科学的方法保证原有人才与新入职人才的和谐相处。建议高校在人才入职之后，为其创设轻松的学术环境、温馨的生活环境、舒适的工作场所，帮助其尽快适应学校生活。学校可以安排原有人才与新入职人才一同组建研究团队，不仅可以在研究中进行想法与思维的碰撞、相互借鉴、发挥人才能动性，还可以通过新老人才合作，帮助新入职人才尽快适
应工作环境。此外，对于人才引进待遇方面，如果过分提升新入职人才的待遇将会使原有人才心理不平衡，影响工作热情。因此，学校可以通过公开人才引进政策帮助原有人才及时了解当前人才待遇与要求，避免产生不必要的误会。另外，学校在人才管理中应注重民主，尊重人才的个性化特点，在项目选拔方面做到公平公正。
三、结论：
高层次人才的引进工作是高校人力工作的重点也是社会发展的重要部分。若想做好人才引进工作，各大高校需要加强高层次人才的利用与开发，采取行之有效的方法保证人才引进工作的有序、顺利开展，避免因人才引进工作对学校发展造成阻碍，通过丰富的人力资源提升高校的教学水平和综合实力。
篇三：高层次人才调研课题
XX：20１５年XX市人才工作重点调研课题参考
1．深化人才XX机制XX问题研究
2.落实五XX略机遇，全市人才工作面临的机遇、挑战及对策研究
3。建设自由贸易试验区，XX集聚人才问题研究
4.XXXXXX自主创新示范区科技人才XX策创新研究
５．建设XX高新区人才管理XX试验区对策研究
6．非首都功能疏解背景下吸引教育医疗领域高层次人才来津工作机制的研究
7。京津冀XX背景下区域人才队伍建设现状及对策研究
8．优化人才事业平台，集聚天下英才来津问题研究
9.引进国内大学毕业生来津创业问题研究
1０.经济与人才关系研究
11.地区、行业高端人才集聚度及人才指标构建研究
１2.完善科技人才收入分配XX策，推行股权激励制度研究。
13.发挥用人单位主体作用,企业XX集聚人才问题研究
14.发挥我市高校科研院所的XX优势,进一步推动经济问题研究
１5。实施高层次人才XX工程
为经济转型提供人才保
障研究
１6．深化用人单位人事制度XX,充分发挥人才作用问题研究
17。院士制度XX形势下XX我市院士队伍建设引育留用对策研究
18．XX市高校创新团队建设与考核研究
19.XX市会计领军人才培养研究
20.留学人员创业园建设与管理探索研究
篇四：高层次人才调研课题
人才引进调研报告篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告
关于高层次人才引进的调研报告
区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞
争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大
高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的
重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全
我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次
人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同
区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民
营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对
当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如
何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状
在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的
人才工作力虽得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门
密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政
策机制，加大人才投入，设立
100万人才开发资金，先后制
定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》
区引进紧缺高层人才资助办（试行）
、《苏州市相城
》、《关于人才开发资金
管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引
进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三
是人才载
体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国
人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创
业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了
从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由1名享
受国务院政府特殊津贴专家、1名“
333”省级人才培养对
象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技
人才和32名区级
专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活
动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。
五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。
2006年,面向社会公开招聘
62名区招商机构招商工作人员，最后录
取54名，其中具有研究生学历的
8名、留学回国人员7名。
同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部
和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。
根据苏州市“^一五”人才统计口径：具有大专以上学
历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口
径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的
统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的
182名上升到
目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展
和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人
才的数H呈不断增长的态势。
二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析
虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年
有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总虽在日益激烈的区域经济竞争中
显然是不具有竞争优势的。根据调查表明，我区部分党政机
关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成
我区高层次人才总虽不足和引进难的因素，从本次调研情况
看，主要可以从以下几方面分析：
、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，部分领导干部认为高层次
人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，对人才工
作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了,人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去，在党政
机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党
政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招
商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行
过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关
和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明，部分企
业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥
作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能
否马上为企业服务，而不是注重人才的学历。部分企业虽然
认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留
不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没
有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一
定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外
界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三
怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的
核心技术和用户信息，“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。对
管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。
由于目前对职业经理人普遍缺乏衡虽标准，加上前几年引进
的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时
常出现职业经理千方白计侵吞资产所有者资产的问题，使部
分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企
业不愿下气力引进和培养高层次人才。
、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：相城区
商贸服务、是个新建区，社会事业发展还处于刚刚起步阶段，医疗保健、文化生活设施、教育质虽、信息交流渠道等与周
边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子
女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需
要。主观方面：缺乏一套行之有
效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一*是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺
乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能
够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力
度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分,我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平基础上
逐步发展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年
的
高层次人才引进表明，文教卫生行业人才比较关注编制待遇,而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事
业编制，这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才
的重要制约因素，也严重影响了已经引进的高层次人才能够
在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不
够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才
引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才
较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不
尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体
制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰
奖励的政策和形式。
、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我
区吸引了不少外资，也兴建了不少民营企业，但劳动密集型
企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心
为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些因素影
响了我区对高层次人才的吸附和承载。另外，我区虽然先后
挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱
颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重
要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政
策等措施，至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无
几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发
挥，4、高层次人才引进政策的落实不够。今年
1月份，我
区出台了《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办法（试
行）》，办法明确我区设立的人才开发资金可以对我区各行业
引进的紧缺高层次人才给予
1-50万元不等的补贴，按照补
贴操作程序，我们于年初下发了《关于开展
2006年度高层
次人才引进预报工作的通知》，结果只有6家企业进行了预
报反馈，并且预报的用人条件大多不符合资助标准。据调查
表明，今年是我区实施紧缺高层次人才引进资助的第一年，不少企业对我们出台的这一政策还不够了解，使得资助政策
对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其原因：一
是人事部门与企业之间的沟通联系的网络、制度不健全导致
联系不畅，难以全面撑握全区企业及其人才信息，使得政策
文件不能直接发布至全区各大小企业；二是人才工作部门疲
于应付区人才服务中心和人才市场等面上工作，而对深入企
业调查研究不够，缺乏对政策服务对象有针对性和重点性的
宣传贯彻
5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门
尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发
体制；日常信息的沟通、传递机制还有待完善
；各司其职、各
负其责、齐抓共管的格局尚未形成
；各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。
三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考
面对国际国内人才激烈竞争的形势，根据我区高层次人
才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要，必须强化人才服
务措施，在人才引进政策上出实招求实效，把高层次人才队
伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来，突出高层
次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用，有效地
吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次
人才，带起一
个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并
篇二：人才战略调研报告
人才战略调研报告
人才战略调研报告
党的十八大报告指出人才工作是党“全面提高党的建设
科学化水平”八项任务之一,深入学习贯彻党的十八大精神，大力加强人才工作，完善人才培养和引进机制，促进人才事
业发展，是提高人才竞争力和自主创新能力的重要举措，也
是加快xxxx市经济社会乂好乂快发展的必然选择。对于促
进人才事业发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，全
面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，早日实现
“中国梦”，具有重大而深远的意义。
一、当前xxxx市人才培养和引进工作开展情况
xxxx市委、市政府对人才工作高度重视，不断创新人才
引进方式，采取积极措施为
xxxx市经济建设吸纳人才，除了
米用调动方式外，还为教育系统人才的引进开辟
“绿色通道”，选调教师近千人，并为全牌选调优秀的中、高级专业技术人
才出台新政策；加快引进国外智力工作，引进外籍老师3人，同时大力开展“特色”教育；认真做好公开考录和招聘工作，2013年事业单位卫生系统招录人员
48人。
自2005以来，通过考录和公开招聘方式，xxxx市引进
人才千余人，同时，对于急需人才的机关、事业单位，加大
资金投入，采用财政负担和经费包干的办法，由市财政解决
工资及各项社会待遇
问题，多渠道、全方位的引进人才。
二、人才培养和引进工作存在的问题
（一）人才“老化”、“断层”问题凸现，缺乏专家型管
理人才，干部队伍结构需进一步改善。
据了解，xxxx市大部分党政机关行政编制偏少，日常大
H的基础性工作都是由基层来完成的。然而，由于管理体制
问题，编制内的空编得不到及时补充，造成干部队伍年龄老
化、知识陈旧、结构不合理等现象。根据统计显示，党政机关40岁以上人员占机关总人数的
xxxx市
70加上，人员年龄
老化趋势严重，综合素质下降等问题日益凸现，在一定程度
上影响到机关工作效率。同时，各单位为了弥补工作人员的
不足，借调事业单位人员长期在机关工作，形成机关、事业
人员混岗和“以工代干”现象，既影响到事业单位的正常工
作，也影响到党政机关正常的人事管理秩序。
（二）
人才短缺、人才浪费和人才引进渠道不畅及人才
资源总虽不足、分布不合理的矛盾同时并存。
目前，xxxx市人才队伍虽然能基本满足社会经济发展的
需要，但与“科教兴市”战略的
要求还存在一定差距。人才队伍总虽仍然不足，人才引
进工作受编制、计划等诸多因素的制约，尤其是高层次、复
合型人才的缺乏制约着
xxxx市经济社会的发展。
近几年来，由于
xxxx市教学质虽较好，在社会上有着
良好的社
会声誉，加之户籍政策放开，吸引了大虽周边地区
的学生来xxxx市就读，学生数虽急剧增加。
截至目前，xxxx市中小学学生人数达
2万余人，受编制、计划等诸多问题影
响，优秀教师无法得到及时补充，使师资紧缺的问题日趋严
重。。
（三）
人才分布以及人才结构的合理性有待改进。
专业技术人员大部分集中在教育和卫生等部门，直接从
事技术开发的人才较少，专业技术人员结构有待进一步完善。
（四）骨干人才流失现象仍然存在，人才队伍建设不容
轻视。
由于xxxx市交通便利，信息相对于伊犁州其它县市较
为发达，加之人才分配制度不够完善，按劳分配的激励机制
没有建立，吸引人才、留住人才政策措施还不到位，仍存在
骨干人才流失的问题。
（五）受科研条件、地区交流等原因制约，xxxx市专业
技术人员再提高机会少，人才队伍的作用尚未得到充分发挥，尊重知识、尊重人才的氛围有待于形成。
三、完善人才培养和引进机制的措施
（一）贯彻落实科学发展观，以党的“十八”大精神为
引导，积极探索、健全适应于社会主义市场经济的人才培养
的新机制。
、认真抓好公务员、专业技术人员、企业经营管理人
员三支队伍的培训。强化人才培训教育，进一步加大人才教
育培训力度，使之与各类人才年度考核、职称评聘、提拔任
用、工资福利等方面挂钩。在坚持按需派遣、择优选派、学
用一致的基础上，组织高层次人才到
发达地区对口部门和单
位培训或挂职锻炼，逐步建立起科学化、制度化、网络化的
教育管理体制，将集中培训、学术讲座、远程教育、业务考
察、挂职锻炼等有机结合起来，提升培训实效。
、加大资金投入力度，制定落实有利于人才培养的政
策及措施。
把专家型管理人才和高层次人才培养当作当前重要任
务来抓，在xxxx市主要学科和技术领域中培养一部分立足
本职、刻苦钻研、具有较强优势、年龄结构合理的市级学术
和技术带头人。
、完善人才队伍建设，是人才发现与培养工作的坚实
基础。
一方面使专家型管理人才和高层次人才管理工作走上
制度化规范化的管理轨道；另一方面有利于采用多种形式对
年轻的专业技术人才进行定向指导和培训，也有利于做好对
xxxx作。
（二）畅通人才引进渠道，多渠道全方位引进人才智力。
、疏通公务员补充渠道。
艰据xxxx市党政机关年龄老化的实际，在畅开出口、严把进口的前提下，适当补充国家公务员以缓解目前公务员
短缺、结构不合理等情况。
、结合xxxx市具体实际，利用上级部门引进人才的有
关政策，市事业有突出贡献的中青年专家的培养和选拔工
面向社会更大范围地引进年龄结构合理的中、高级
专业技术人才。
、充分发挥人才市场对人才聚集、调节、辐射功能。
强化人才资源开发服务力度，发挥其在人才流动社会化
报务中的主导地位，在提供人才信息咨询、双向选择、招聘
等一条龙服务的同时，还可承担协调智力交流、择业指导、全方位人事代理等服务，不断完善“金三角”地区人才网络
建设，实现信息资源共享，进一步把
xxxx市人才市场培育
的功能完善、运行有序。
、根据经济社会发展需要和产业结构优化升级进行人
才结构调整，引导各类人才合理流动，鼓励科技人才转向经
济建设主战场。
（三）加大对职称评审工作的监管力度，确保专业技术
队伍的质H、数H。
、深化职称改革，完善专业技术职务聘任制度。
建立政事分开、政府依法监督、配套措施完善的事业单
位人事管理制度，规范聘用管理，重点实行岗位聘任。对责
任重大、社会通用性强、关系公共利益的专业技术岗位，推
行专业技术资格准入制度。
、进一步强化业绩取向，改变现行评审条件和标准的
“大而统”问题。
努力摒弃僵化教条的思维模式，打破人员身份、学历、资历等限制，以实际工作成果、业绩贡献大小、业内认可程
度等来衡虽人才，弱化对文凭、资历的硕性要求，凡是材料
真实、业绩条件充分的申报材料，都要送交评审会评审。着
力帮助专业技术人员破除申报壁垒，将申报自主权还给申报
人。
、在职称评聘的政策导向上，坚持向生产一线倾斜，向基层倾
斜，鼓励人才向基层、农村和企业流动。
对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术
资格考试等方面与国有单位一视同仁，对具备条件的企事业
单位适时下放高级专业技术职务职数。
（四）着力构建人才激励机制，严格规范人才选拔、任
用、考核制度。
、健全用人制度，坚持择优使用的原则，建立公平竞
争、能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，不断完善考核体
系，改进考核方法。
实践证明，留不住人才的一个重要原因是用人不当。用
好一人，激励一片；用错一人，挫伤一群。要完善人才使用
机制，打破论资排辈等思想观念的束缚，营造公平待人、公
正用人、公开选人的良好风气，大胆提拔和破格使用优秀年
轻管理人才和专业技术人才，发挥人才资源的最大效益。
、积极稳妥推进事业单位人事制度改革。
按照“脱钩、分类、放权、搞活”
四条事业单位人事
制度改革的基本思路，通过引入竞争激励机制，建立和推行
聘用制度，加强岗位管理，搞活工资分配制度，打破平均主
义，实现效率优先，兼顾公平的分配原则，从而建立充满生
机活力的用人机制。
（五）营造有利于人才健康成长的和谐环境和氛围。
改善人才的生活、工作条件，大力宣扬优秀人才的事迹，广泛形成崇尚知识、崇尚人才的舆论氛围，优化人才工作环
境，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。同时要解除他们的
后顾之忧，尽快形成与之
相适应的思维理念和工作方式，尽
快建立健全符合新的人才观要求的工作体制和运行机制
篇三：人才工作调研报告
人才工作调研报告
“国以才立，政以才治，业以才兴”
。人才问题是企业）
发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项
人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管
人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为
XX公司稳
定发展提供有效的智力支持和人才保证。
一、人员情况分析
（一）公司人员情况分布
目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx公司在册人数
36人，xx公司在册人数
23人，xx在册人
数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）
（二）
各公司人员情况分布及男女比例
（三）
公司员工年龄分布情况
（四）
公司员工学历情况
xx公司及控股公司现有博士生学历
人，本
0人，研究生学历6
科学历69,大专学历53人，中专及以下学历
20人。
（五）政治面貌情况分布
xx公司及控股公司现有党员
26人，其中预备党员4人，发展对象
2人，积极分子11人。
二、人才政策和待遇落实情况
xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的
良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提
前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资
料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管
理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是
关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活
动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决
引进人才工作、生活中的突出问题。
三、人才管理方式
xx公司人才管理方式主要有以下几个方面：
人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”
“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动
、xx公司
进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化
模式，引进企业所需人才。
人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的
机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育
学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和
协作力。
人才激励，xx公司通过绩效考核管理手段，打破了原有
平均主义，真正体现了对优秀人才的激励作用，通过绩效考
核激励了员工的
工作积极性，提高了工作效率，成为企业人
才发展必要的激励工具。
人才宣传，使“尊重知识、尊重人才”更加深入人心。
xx公司近年来，注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家
的人才工作方针政策，为留住高技术人才奠定了坚实的基础。
四、人才工作所需政策支持
一是优先支持国有企业吸引紧缺急需优秀人才机制，采
取政府购买服务等方式，扶持人力资源服务机构和“猎头”机构为国有企业精准猎挖一批高端人才。
二是支持国有企业人才培养，每年选派一批企业高层次
人才到国内外知名企业、科研机构开展访问研究。
三是引导国有企业发挥培训主体作用，加大对就业人员
的岗位技能提升培训力度，对参加企业组织的培训，通过社
会化考试获得国家职业资格证书的，按照直补企业政策给予
相应等级的培训经费补助。
五、加强人才队伍建设的意见和建议
（一）科学管理,合理使用。
要建立科学的人才使用机制，特别是高级管理人才，主
要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，乂要
有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自
身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高
层次冲击。
（二）
教育培训，提升素质。
采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业
核心价值
观等方面的教育，提高工作执行能力，圆满完成工
作任务，成为工作骨干和复合型人才。
加大教育培训的投入,在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩
效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成
果的转化和应用。
（三）
搭建平台，营造环境。
善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰
的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力
的员工参与企业的民主管理，增强员工的主人翁意识。尊重
员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡虽
标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点
分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬
长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能携手确保
企业安全、稳定、发展。
篇五：高层次人才调研课题
引进和留住海外高层次人才的调研报告引进和留住海外高层次人才的调研报告
引进和留住海外高层次人才的调研报告:2013-12-2720:06:09落实政策
完善服务更好地引进和留住海外高层次人才引进和留住海外高层次人才的调研报告近年来，南京市大力实施人才强市战略，人才工作取得了可喜成绩，已成为吸引海外高层次人才的热土，一大批海外高层次人才创办的企业蓬勃发展，为南京经济社会发展作出了重大贡献。市人大代表玄武三组参加了推动海外高层次人才来宁创业创新的一系列活动，并利用区人大代表深入企事业单位的联系渠道，通过座谈研讨、问卷调查等方式开展调研。现将调研情况报告如下。一、基本情况（一）努力完善体制机制，提供政策制度保障。南京利用地理区位、经济文化等方面资源禀赋优势，制定出台的有关海外高层人才的政策措施，内容涉及我市留学回国人员工作安排、出入境管理
欠缺，一些政策只适合短平快项目，长线项目支持力度，对行业的支持缺乏整体规划。中小企业难以得到银行贷款，特别是小微企业创业初期面临资金短缺。（二）政策兑现落实不到位。引进和留住高层次人才，关键还在于政策的落实。如南京市海外高层次人才居住证（蓝卡），虽然出台了文件，对海外高层次人才在创业、融资、子女就学、落户、签证、购房等方面享受优惠政策作出规定，但在实际操作中，还是会遇到报户口、上学都难以落实的情况。再如，项目、人才引进时融资、奖励等承诺的兑现手续繁琐、不到位。（三）生活配套不完善。子女教育、医疗保障、交通出行等生活配套问题，也是影响高层次人才扎根南京创新创业积极性的重要因素。海外高层次人才的子女从小在海外接受西方教育，他们的中文水平和学习习惯很难适应课业相对沉重的中国式教育，但由于南京市国际学校数量较少，有的随归子女（小华侨、小海归）只能去外地上国际学校。南京的私立医院少、医疗水平不高，而公立医院人满为患，海外高层次人才普遍反映看病难。三、对策建议（一）大力加强政策的宣传和落实。进一步加强引进高层次人才和急需紧缺人才的优惠政策，把人才政策环境建设的重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上，对属于重点引进范围的高层次人才实行引进备案制；对符合经济发展需要的紧缺专业
人才实行准入制；对优秀拔尖人才完善以市场机制为主导的高层次人才收入分配制度；继续细化海外高层次人才居住证（“蓝卡”）的政策，加强“蓝卡”政策的落实。
（二）着力完善生活基础配套设施。积极争取建立更多高品质国际学校，努力提高办学办校水准，力求能与海外接轨。加强对私立医院的建设和医疗水平等方面的扶持，切实解决高层次人才后顾之忧，努力营造有利于人才成长和发展的学习生活环境，营造吸引和留住人才的工作和创业环境，发挥高层次人才的集聚效应。（三）密切关注人才与科研基础设施的匹配。引进人才时要注意科研基础设施是否匹配，团队能否建立，不能单从引进人才的业绩考虑，对公派海归要和引进海外人才同等对待。政府要充分重视科研基础设施的匹配，有针对性地做好人才培养和引进工作，解决企业难以招收到足够数量的、足够高素质的相应人才问题。（四）加大对中长线和第三产业创业项目的扶持力度。扶持中长线创业项目，是吸引海外高层次人才的重要因素。短平快项目主要依靠市场，政府的扶持作用不明显。政府要对重点行业下功夫，提供切实可行的全方位支持政策以吸引人才。应重视海归人才在发展南京第三产业上的作用，可借鉴参考北京、上海、深圳等地经验，对设立律师事务所、金融中介
篇六：高层次人才调研课题
高层次人才队伍建设研究方案一、课题研究背景。
“十一五”是我市率先基本实现现代化的关键时期，是工业化转型、城市化加速、经济国际化提升的重要阶段，在这个时期，经济增长的高成本、社会矛盾的高风险、区域竞争的高压力等诸多制约性因素，要求我们比以往任何时候，都要更加讲究科学发展。决定发展科学程度的核心因素是决策、观念和方法，这些归根到底都取决于人才，特别是高层次人才。为此，必须深入实施人才强市战略，加强以党政干部人才、企业管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，人事部门必须立足这样的时代背景，突出高层次人才开发这个重点，集聚高层次人才为高水平的发展提供坚强的支撑和引领。
二、高层次人才范围的界定。
对我市而言，目前高层次人才的定位应该有一个较为明确的界定，以便为今后人才工作的重点提供导向，增强人才开发的实效。范围的界定，一是要结合我市经济社会发展现实基础和远景目标，二是要结合全市产业结构的战略调整，三是要结合我市现有人才基础优势。基于这些实际，当前在学历职称层次上，可以把本科以上、具有中级职称和高级技工人才作为重点；在专业结构上，把在较长时间内都紧缺的专业人才定位为重点。
三、课题研究的主要内容。
一是要研究当前高层次人才数量和专业结构。按照上述范围的界定，通过多种方式，了解全市高层次人才在全市在职职工和人才中的比例，了解高层次人才的专业结构分布情况，分析其优势和不足。二是要研究我市产业发展对高层次人才的需求状况。根据我市当前产业结构调整和未来产业发展方向，对高层次专业人才的数量需求进行科学估计。三是要研究高层次人才队伍建设对策措施。针对当前
/3
人才争夺比较激烈的新形势，研究探索更具开放性、可行性的高层次人才数量增长机制。
四、课题研究的方法。
成立课题研究小组，分别就党政机关人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支主要人才队伍的情况进行调查摸底。通过实地走访、召开座谈会和实施问卷调查等方式，摸清各支人才队伍中高层次人才的结构和专业情况，并了解这些人才的来源渠道。具体操作上，可根据我市的实际情况，组织机关干部、乡镇人事干部以及企业人事经理，分成若干工作组，分别抽样调查研究机关、乡镇和重点企业高层次人才现状和需求情况。在人才载体选择上，可对全市八个乡镇进行全面走访，抽测20个有代表性的机关和事业单位的情况，抽测50个有代表性的企业情况；设计出面向单位问卷调查表100份，面向高层次人才个人的问卷调查表格各500份，全方位收集资料，摸准实情。对收集的资料，会同有关专业人士，需要时还可聘请专家，运用科学的方法进行综合分析研究，提高资料的研究价值和利用效益。
五、课题研究的步骤。
本次课题研究拟安排2021年9月—2021年8月一年时间，具体进程如下：
1、选题定题，2021年9月；
2、拟定课题研究方案，2021年10月；
3、成立课题研究小组并召开动员会议，2021年11月；
4、确定调查研究走访和联系的对象，包括单位和个人，并通过适当方式与相关单位和人员沟通联系，为做好调研打牢思想基础，并拟好问卷，2021年12月—2021年1月；
5、系统培训调查员，2021年2月；
6、实地调查，2021年3月—5月；
7、资料整理分析汇总，2021年6月—7月；
8、形成调查报告，2021年8月。
六、经费预算。
申请研究经费10万元。合理用与相关会务、实地走访差旅、食宿和资料印制以及专家劳务费等必需方面。
/3
七、课题的组织。
“十一五”时期，我市能不能加快发展，关键在人才，特别是高层次人才。要从战略高度加强对本课题研究的组织领导，坚持加强领导与落实责任制相结合，成立课题研究领导小组，由市人事局和市委组织部、发改委、市统计局的领导同志分别任组长、副组长，成员单位可包括教育局、统战部、农工办、劳动和社会保障局、科技局、科协等单位；领导小组下设办公室，设在市人事局人才开发科。同时要加强宣传教育，形成全社会共同参与关心人才研究的氛围，动员各部门相互配合，通力合作，严格按照要求完成好研究工作任务。
/3
篇七：高层次人才调研课题
人才引进调研报告篇一：昆明市人才引进工作调研报告
昆明市人才引进工作调研报告
按照昆明市人才工作领导小组2022年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带领下，市委组织部和市人事局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进行了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作情况进行了学习考察。调研工作进一步摸清了我市人才工作的基本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和不足，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。
一、当前我市人才工作的基本状况
（二）组织到位，引才力度明显加大。自2000年5月出台《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》以来，我市由人
事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，2000年至2022年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称983人，全市人才总量得到较大幅度的增长。
（三）政策优惠，留才措施不断强化。一是及时制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台《关于进一步加强人才工作的决定》、《昆明市2022――2022年人才发展规划》、《昆明市关于加强新农村建设实用人才开发工作的实施意见》等政策措施，具体规划了我市人才队伍建设的目
标、任务和步骤，明确了具体的工作努力方向。二是积极落实各项优惠政策。截至2022年底，共向67名博士颁发了政府每月1000元的津贴；审批了44名博士入住“博士公寓”、“人才公寓”。三是通过在高新区建立留学人员创业园、大学科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业服务中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博士在高新区工作或兼职。四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。五是通过昆明人才协会等各类人才组织，通过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常与人才进行沟通交流，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。
（四）分类实施，育才效果日益凸显。截止2022年末，昆明市五支人才队伍分别为：党政人才2.76万人，经营管理人才6.6万人，专业技术人才14.16万人，农村实用人才2万人，企业高技能人才7.5万人，初步形成了一支具有一定规模、门类较为齐全、素质较高的人才群体，为全市经济社会发展提供了有效的人才保证和智力支持。
（五）改革深化，用才机制日渐激活。各地各单位逐步深化了人事制度改革，全面实行了“凡进必考”的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制；事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。
二、存在问题及原因分析
（一）科学人才观的牢固树立有待于进一步深化，有利于人才成长的环境仍待完善。一是人才工作运行机制有待进一步完善，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运行机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上给予保证。二是人才发展空间有待进一步拓宽。三是人才激励机制有待进一步健全，优秀人才的分配制度上缺乏足够的政策支撑。
（二）高层次人才总量不足、分布不均、结构不合理，与建设现代新昆明的要求不相适应。一是人才总量不足。二是人才分布不均，现代
新昆明建设紧缺人才缺乏。三是结构不合理，形成了高层次人才严重不足、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。
（三）人才引进政策滞后性问题凸显，人才引进工作中诸多难点问题亟需破解。一是政策滞后于形势发展，以2000年制定下发的《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》为主的人才引进政策在人才评价、优惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已经不能适应当前形势发展需要，亟需修改完善。二是人才引进竟争加剧，高层次人才和紧缺人才引进难，或者引进了留不住的现象还是依然存在的，甚至在局部还比较突出，紧缺急需高层次人才引进的竟争形势严峻。三是引才观念不能与时俱进，许多单位不结合自身实际，引才的观念不能够与时俱进。四是引才关系难把握，引进工作中轻重关系难把握、难处理，“四轻四重”现象还比较突出。
三、对策及建议
（一）强化人才意识，牢固树立科学人才观。必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，牢固树立人才资源是第
一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。
（二）科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是要进一步健全人才政策体系，出台新的人才引进政策，形成有特色的人才引进、培养、使用、激励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制。二是要进一
步转变引才观念，拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、咨询、短期服务、技术合作、技术入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。三是要进一步健全评价体系，确保引进人才质量，分类构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值。四是要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，根据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、管理的工作机制。
（三）挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人”的方针，想方设法为各类人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度，加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建设，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进行进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力量干大事，着力打造具有一定影响力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享，加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，避免资源浪费，合力打造一个具有较高科研能力，符合市场经济规律的人才信息网络。
（四）优化人才环境，营造一流的发展平台。一是进一步建立健全人才工作运行机制。要进一步健全人才工作领导小组运行机制，明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和督促检查，推
篇二：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告
关于高层次人才引进的调研报告
区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状
在区委、区政府的重视和支持下，建区５年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从
弱到强的发展变化。四是建立了一支由１名享受国务院政府特殊津贴专家、１名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、２名新世纪优秀青年专技人才和32名区级
专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2022年，面向社会公开招聘62名区机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。
根据苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。
二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析
虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。根据调查表明，我区部分党政机关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成我区高层次人才总量不足和引进难的因素，从本次调研情况看，主要可以从以下几方面分析：
1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，部分领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个
地区的经济发达程度，对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去，在党政机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明，部分企业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能否马上为企业服务，而不是注重人才的学历。部分企业虽然认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息，“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。对管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准，加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的问题，使部分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。
2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：相城区是个新建区，社会事业发展还处于刚刚起步阶段，商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需要。主观方面：缺乏一套行之有
效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分，我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平基础上逐步发展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年的高层次人才引进表明，文教卫生行业人才比较关注编制待遇，而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事业编制，这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约因素，也严重影响了已经引进的高层次人才能够在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。
3、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我区吸引了不少外资，也兴建了不少民营企业，但劳动密集型企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些因素影响了我区对高层次人才的吸附和承载。另外，我区虽然先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政策等措施，至今入住这些创业园的研
发室、研发中心寥寥无几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥，5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发体制;日常信息的沟通、传递机制还有待完善;各司其职、各负其责、齐抓共管的格局尚未形成;各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。
三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考
面对国际国内人才激烈竞争的形势，根据我区高层次人才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要，必须强化人才服务措施，在人才引进政策上出实招求实效，把高层次人才队伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来，突出高层次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用，有效地吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次人才，带起一个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并
篇三：人才工作调研报告
关于义勒力特镇紧缺急需人才的调研报告
按照市委组织部和人社局要求，为切实掌握我镇紧缺急需人才
的基本情况，大力推进人才兴镇战略的深入实施，我镇成立了由包海波镇长为组长的人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我镇实际，提出我镇在2022年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下：
二、我镇人才工作存在的问题及成因
（一）存在的问题。
实践证明，我镇近几年来在人才工作方面所作出的努力和取得
的成绩有目共睹，在很大程度上促进了我镇经济社会的发展。但就全镇人才工作整体而言，目前还不能满足和适应我镇经济社会的发展需求，主要表现在：
1、人才总量不足，结构不理想，高层次人才缺乏。在人才总量上来看，我镇现有的各类人才总量约人，教育
专业技术人员总数人，卫生专业技术人员人，农业专业技术人才人，其它专业技术人才人）,只占我镇总人口数
的%，其中大专以上文化程度人。高学历高层次人才、创新型、复合型人才屈指可数。人才的产业、行业和区域分布也不均衡，人才大都集中在镇城和一些人口较集中的乡镇党政机关、学校和医院。
在结构构成上来看，年龄结构不合理，学历结构不合理，人才
分布不合理，专业结构不合理。
在人才层次上来看，现有的人才储备无法与我镇快速发展的农
业经济相匹配。
2、人才吸引力不强，人才外流现象难以遏制。
由于我镇缺少规模大、实力强、技术含量高的企业，未能形成新
的较大人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。我镇每年都有不少学生从高校毕业，但重点院校本科生、研究生回来工作的很少，大都奔向经济发达的地区。另一方面，由于经济发展水平不高，专业人才工资福利待遇低，企业“请人难，留人更难”的现象普遍存在。本
地人才的流失也相当严重，我镇每年都有人才通过参加市级以上公务员招考和研究生升学而流失。
篇八：高层次人才调研课题
关于高层次人才引进的调研报告区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状
在区委、区政府的重视和支持下，建区５年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由１名享受国务院政府特殊津贴专家、１名“333”省级人才精品文档
培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、２名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2006年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。
根据苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。
二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析
虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。根据调查表明，我区部分党政机关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成我区高层次人才总量不足和引进难的因素，从本次调研情况看，主要可以从以下几方面分析：
1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，部分领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，精品文档
对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去，在党政机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明，部分企业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能否马上为企业服务，而不是注重人才的学历。部分企业虽然认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息，“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。对管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准，加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的问题，使部分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。
2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：相城区是个新建区，社会事业发展还处于刚刚起步阶段，商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需要。主观方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分，我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平基础上逐步发展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年的高层次人才引进表明，文教卫生行业人才比较关注编制待遇，而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事业编制，这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约因素，也严重影响了已经引进的高层次人才能够在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。
3、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我区吸引了不少外资，也兴建了不少民营企业，但劳动密集型企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些因素影响了我区对精品文档
高层次人才的吸附和承载。另外，我区虽然先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政策等措施，至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥，４、高层次人才引进政策的落实不够。今年1月份，我区出台了《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办法（试行）》，办法明确我区设立的人才开发资金可以对我区各行业引进的紧缺高层次人才给予1-50万元不等的补贴，按照补贴操作程序，我们于年初下发了《关于开展2006年度高层次人才引进预报工作的通知》，结果只有6家企业进行了预报反馈，并且预报的用人条件大多不符合资助标准。据调查表明，今年是我区实施紧缺高层次人才引进资助的第一年，不少企业对我们出台的这一政策还不够了解，使得资助政策对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其原因：一是人事部门与企业之间的沟通联系的网络、制度不健全导致联系不畅，难以全面撑握全区企业及其人才信息，使得政策文件不能直接发布至全区各大小企业；二是人才工作部门疲于应付区人才服务中心和人才市场等面上工作，而对深入企业调查研究不够，缺乏对政策服务对象有针对性和重点性的宣传贯彻。
5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发体制;日常信息的沟通、传递机制还有待完善;各司精品文档
其职、各负其责、齐抓共管的格局尚未形成;各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。
三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考
面对国际国内人才激烈竞争的形势，根据我区高层次人才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要，必须强化人才服务措施，在人才引进政策上出实招求实效，把高层次人才队伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来，突出高层次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用，有效地吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次人才，带起一个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并以此为龙头，带动整个人才队伍的发展，为相城区“四城”建设提供强有力的人才保障。
针对相城区高层次人才引进的现状和问题，在加快社会事业全面发展，改善人才工作和生活环境的基础上，我们应从以下几方面着手，不断加大高层次人才引进力度。
1、加强对人才工作的领导。认识的深度决定工作的力度，要做好人才工作，各级干部特别是领导干部进一步转变观念，不断提高对人才工作的重视程度，加大对人才工作的领导力度是促进我区人才各项工作深入开展的关键。一要加强学习，认真学习领会全国、全省及全市人才工作会议精神，认真学习领会各级领导讲话和各级人才工作政策文件精神，全面掌握人才强区战略的指导思想、总体目标和主要任务，尤其要学习掌握关于人才工作的一系列新思想、新观点、新要求，牢固确立人精品文档
才资源是第一资源、人人可以成才和以人为本的观念，以思想的领先实现行动的率先。二要加快落实，各级人才工作会议之后，各级人才工作政策颁布之后，要立即组织学习贯彻会议、文件精神，抓紧研究制定落实会议文件精神的对策举措。三要建立人才工作例会制度，定期召开人才工作领导小组、办公室主任会议，把人才工作真正摆上议事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加强宣传，充分运用各类会议、宣传媒体，加大对人才工作的宣传力度，在全区营造“让知识成为财富、凭劳动赢得尊重、为人才搭建舞台，以创造带来辉煌”的浓厚氛围，掀起一个重视人才工作、研究人才工作、做好人才工作的热潮。
2、完善人才信息网络交流平台。一要优化人才市场建设，亮化人才服务窗口。人才市场是我区为企业和人才服务的重要窗口，人才市场的设施环境，服务品质直接影响到我区在企业和人才心目中形象。据不少企业和人才反映，我区目前人才市场的位置、设施、环境和规模都不太理想，这些因素直接制约了我区企业在我区人才市场设摊引才，由于没有高层次的招聘岗位，因此也吸引不了高层次的人才前往择业。为此，我区要进一步加大人才市场投入，以创建国家级人才市场的标准创建一流人才市场，以一流的环境和服务吸引高层次企业和高层次人才前往招聘、择业和交流。二要构建人才服务网络。要建立组织、人事、科技、经贸等相关部门密切协作，各镇、街道、开发区密切配合、全区企业积极参与的三级联动的人才服务网络，配备三级人才工作联络员，畅通区人事部门与全区企业的联系渠道，为全区各项人才工作的开展提供基本组织保障。三要建立动态掌握人才总量及需求制度。在人才服务网络良好运行的基础上，编制全区企业名册和人才名册，建立人才“双月报”制度，动态、分类管理两大名册，做到随时、准确掌握全区人才状况，根据掌精品文档
握的人才数据，每半年进行一次人才需求分析，在注重人才整体优化，建立高层次人才水平和年龄两个梯队结构的基础上，发布全区人才需求目录。四要丰富高层次人才的学习、交流活动。要通过建立人才活动中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龙等多种形式，为我区高层次人才提供长期的、稳定的、环境设施一流的学习、交流的活动场所，促进高层次人才活动的经常化和制度化。要通过举办无党派知识分子联谊会、苏州市留学生相城区分会、人力资源管理沙龙、专业人士创业发展洽谈会、党政领导联系高层次人才座谈会等丰富多彩的活动形式，加强政府、企业与高层次人才之间的密切联系，了解人才的疾苦和需求，促进政府、企业和人才相互之间获得各自所需求的人才、技术信息等资料。
3、健全人才引留政策。要建立健全高层次人才引留政策体系，政策内容要在高层次人才引进的资金保障、住房购租、子女就学、社会保障、家属就业等方面内容明确一系列优惠待遇，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向，一要大力贯彻实施现有人才引进政策。加大我区今年年初制订的《关于高层次紧缺人才资助办法（试行）》的宣传力度，通过发放和收集、汇总《政策了解、使用计划、意见信息反馈表》，确保全区所有用人单位了解和掌握现有人才引进政策，通过各单位运用政策计划，预期政策实施成果，通过对政策的意见和建议及时修改和完善政策，提高政策的操作性和实效性。二是制订配套人才引进政策。在已有的高层次人才引进政策的基础上，结合市委、市政府今年９月份出台的《关于加强企业经营管理人才队伍建设的意见》、《关于实施“千名高层次创新创业人才引进工程”的若干意见》文件精神，在充分征求全区各机关、企事业单位的基础精品文档
上，制订我区的高级经营管理人才和高层次创新创业人才引进和服务的政策措施，作为现有的人才政策的细化和必要的补充。三是重点实施人才引进“双百”工程。在人才市场化体制下，政府承担着宏观导向作用，对人才的引进工作不可能具体到每家用人单位和每个人才，可以通过集中精力，重点突破的方法，在高层次人才的引进和政策的运用方面做一些实事。可以尝试制订实施人才引进“双百”工程，即每年重点联系百家对全区经济发展有主要支撑作用经济组织，针对他们的需求，帮助他们想方设法重点引进百名高层次人才，在人才引进过程中充分运用我区已出台的人才政策，注意在政策实施过程中发现政策的不合理和不完善之处，及时加以修改。四是建立人才测评体系。对申报要求享受政策优惠，获得人才引进资助的人才进行条件和真实性的审核、测评是高层次人才引进程序中的重要环节。为此，必须建立人才评估小组，规范人才评估标准和程序，把名符其实的高层次人才吸引到相城区来，为我所有，为我所用。
4、拓宽人才引进渠道。一是网上引才。进一步优化和完善“相城人才网”，充分利用国际互联网快速、便捷等诸多优点，大力宣传引进人才各项优惠政策，及时发布急需人才的职位、专业等求才信息，进行在线交流。同时，主动链接、访问国内各大人才网站，广泛网罗人才。二是以商引才。要切实将人才引进与招商引资相衔接，做到招商引资与招研发室引才、招工作室引才并举，充分发挥我区潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地载体作用，通过三年免租，政府扶持重要项目等优惠政策吸引相关行业领军人才来我区创业，扭转我区这四个人才开发载体有名无实的“空巢”现象。同时抓住国内外客商来我区投资的有利时机，鼓励他们选派优秀人才来我区精品文档
工作，可以在户口不迁的情况下享受当地常住居民同等待遇。三是以才引才。真正的高层次人才在圈内大都具有较高的知名度，据调查表明，通过业内同行好友介绍是高层次人才流通的主要渠道。为此，我们要建立《相城区党政领导联系高层次人才制度》和《高层次人才服务制度》，随时帮助人才解决工作和生活上遇到的困难和问题，努力为其创造良好的工作条件和创业环境，让他们用切身感受现身说法，宣传影响和吸引更多的高层次人才来相城区创业，形成人才集聚效应。四是委托引才。加强与部分国家级和区域性人才市场以及一些大城市猎头公司的联系，建立长期的互惠互利合作关系，委托他们引进高层次急需人才。五是选拔引才。今年我区通过考试的方式面向社会公开招聘招商机构人员取得了较好的效果，引进了一些高层次人才。今后机关事业单位及区属企业所需的高层次人才都可以通过面向区内外考试竞争的方式进行公开招聘。
5、建立人才奖惩机制。一是建立人才激励制度。建立人才工作考核机制和人才评价机制，设立“突出贡献人才奖”，培养和树立一批人才典型，每２年召开一次全区人才表彰大会，对为相城区作出重大的贡献的人才及人才工作者和集体给予精神和优厚的物质双重奖励，大力营造崇尚知识，尊重人才的良好氛围。二是全方位提高人才待遇。对为相城区作出突出贡献的高层次人才，可以在以往为他们提供优惠的生活待遇、经济待遇和学习待遇的基础上，逐步提高他们的政治待遇。例如可以提名推荐全区的知名专家和高层次人才作为我区的人大、政协代表;可以邀请他们参加区里的重大活动和会议，让他们及时了解全区经济和社会事业的发展，参与区里的一些重大决策咨询，提升他们作为高层次人才的荣誉感和责任感。三是加大技术泄密惩治力度。在这次调查中，一些主要科技企业反映技术保密问题成为困扰他精品文档
们用人的首要问题。他们为了防止本企业的技术泄露，采取了与“人才”保密协议公证，支付保密工资等方法都未能阻止某些员工窃取企业视之为生命的技术。虽然通过法律渠道最终可以将这些不道德的“人才”绳之以法，但最终却无法挽回企业为之而付出的损失。为此，企业呼吁政法部门能够帮助他们加大这类罪犯的惩治力度，同时希望人才工作部门能够协同宣传媒体多宣传报道一些这方面的案例，通过举办职业道德教育讲座等方式，加强对高层次人才的职业道德教育和警示教育，为企业和高层次人才营造良好的创新氛围和强大的创新动力。
篇九：高层次人才调研课题
地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究[摘
要]:本文针对地方高校高层次人才队伍建设的现状,客观分析了当前地方高校人才队伍建设中的突出问题,探索并提出了符合地方高校实际的对策。
[关键词]:地方高校
高层次人才
人才队伍
问题
对策
当前我国高等教育事业发展迅速,各高校普遍认识到人才对于学校发展的重要性,开始注重高层次人才队伍的培养、引进和稳定。地方高校由于受种种因素制约,自身吸引力明显不及发达省区高校和部属重点高校,在人才竞争中长期处于弱势地位。
一、地方高校高层次人才队伍建设中存在的问题
1.人才队伍结构不尽合理
2008年,针对黑龙江省5所地方高校人才队伍现状进行调研的结果显示:教师队伍中女性占66%,女多男少,可见其性别不平衡;40岁以下教师占74.3%,35岁以下教师占55.2%,41～55岁教师占23.67%,可见其成熟度欠缺;教师队伍中具有本科学历(学位)的占52.8%,具有硕士以上学历(学位)的占46.3%,其中具有博士学历(学位)人员仅占7.2%,可见高学历人员明显偏少。此外,在上述高校人才队伍中外校毕业、或有校外进修经历的人员占71.2%,但多为省内高校毕业,学缘结构仍有待改善。
2.人才流动状态失衡
表现为人才流失,高层次人才流失尤为严重。据调查统计,2003～2007年间黑龙江省地方高校人才引进与流失的比例在1:10以上,其中硕士以上学历、副教授以上职称人员超过流失总数的80%。同时,引进人才中多数是学历较低或无工作经验的中初级人员,而这些人员在积累了一定的经验和资本,学历和职称得到相应提高后,仍然有相当一部分会向外流动。这种非正常的人才流动致使本来师资力量就偏弱的地方高校教师队伍中骨干力量比例大幅下降。
3.高层次人才匮乏
各地方高校普遍存在高层次人才短缺问题,人才断层现象日趋明显。各学科在国内外该领域有影响的领军人物稀缺,高水平的学术骨干和学科带头人数量也
不多。高层次人才的人力资源分布不合理,体现在传统学科较强、新兴学科较弱,基础性学科较强、应用型学科较弱,个人能力较强、团队作用较弱。
4.管理水平相对滞后
当前各高校为高层次人才提供的工作平台不够完备,只注重引进而忽视了引进后工作条件的提供和落实;高层次人才的培养机制不够健全,梯队建设缺乏中远期规划;在引进待遇和事业支持上不对称,对人才的使用不尽科学合理,高层次人才的利用率不高;对人才缺乏科学考核机制,单纯考核短期成果,导致科研工作急功近利;在人才待遇方面内外不一,只注重对引进人才的关怀而致使本校原有人才坐上“冷板凳”,进而导致了新的不稳定因素。
二、地方高校加强高层次人才队伍建设的对策
1.统一思想,提高认识,建立政策保障机制
当前无论是教育主管部门、地方政府还是地方高校,都应确立“人才资源是高校的第一资源”的理念,把高校高层次人才队伍建设作为影响地方经济建设和社会发展的一项重大工程来抓。首先,教育主管部门应有针对性地制定适合不同类型地方高校的评价指标体系,对不发达地区高校给予更多的政策倾斜。其次,地方政府应树立以地方高校促进地方经济和社会发展服务的可持续发展理念,重视引进外来高层次人才,硬件上要具备引进人才的政策保障,软件上要制定稳定现有人才的有效措施。设立专项经费提高高层次人才的待遇,加大对本地区高层次人才的补贴,尽量达到与省外高层次人才待遇相对平衡。第三,地方高校要充分利用教育主管部门和地方政府的政策支持,也应下大力气努力挖掘自身现有资源。加强有关人才引进政策的理论研究和实践操作,建立科学、协调、高效的内部机制,科学制定人才培养计划,完善人才队伍管理制度。
2.规范人才市场秩序,健全人才流动机制
近年来,地方高校很多高层次人才大量流失,人才流向呈现为由北方流向南方、由经济落后地区流向经济发达地区。尽管许多地方高校已经采取了一些有效措施,但比起发达地区高校给予优秀人才的政策、待遇和环境,总体效果并不理想,人才流失在部分地方高校仍有愈演愈烈的趋势。对此,国家、省级教育主管部门和地方政府应加快人才法制建设步伐,完善和规范人才市场,加大人事仲裁力度,确保人才培养方的合法权益。应加强人才流动开发与监管,正确引导人才有序流动,对于不正当竞争、滥挖墙脚、不辞而别等现象,要采取有效措施予以制止并追究相关单位和个人的责任。地方政府还应根据本地区实际,在政策上、资金上、待遇上给予地方高校一些保障,以吸引和稳定高层次人才队伍。
3.采取有效措施,探讨高层次人才资源共享机制
研究和探讨合理有效的办法,推动区域内、同类型的地方高校实现人才资源共享。同类院校或院校间相同、相近的专业,可在学科教学和研究、师资聘任、人才培养等方面实行跨校合作,打破传统的高校间条块分割,实现校际间信息畅通和学科交融,加大学科交叉合作的深度和广度。既可使各地方高校减少重复投资,又能在保持各自办学特色的基础上取长补短,更好地服务于本区域的发展和建设。建立人才资源共享机制要保证人才资源共享的良好环境,打破传统思维方式,从人才“单位所有制”向人才“社会所有制”转变。要严把校际间人才聘任的“入口”和“出口”,维护聘任的严肃透明,保证人才资源共享的健康发展。
4.健全完善用人机制,保证人才队伍可持续发展
地方高校应以学校事业的可持续发展为目标,建立人才激励和竞争机制。(1)要科学合理制定规划,妥善处理好培养、引进、稳定、使用之间的关系,既要有效控制人才流失,又要避免盲目引进而造成人才堆砌。(2)要创新人才工作思维和方法,探索具有本校特色的人才管理模式,打破教师职务终身制,完善岗位聘任制并强化其职能。(3)要建立重实绩、重贡献、面向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,尽量满足有突出贡献的学科带头人和骨干教师的物质需求,在分配和福利等方面给予倾斜,减少他们的后顾之忧。(4)要不断完善人才评价和管理机制,实施目标管理和绩效考核,并将考核结果与岗位、职称、评优和收入等指标挂钩。
5.加强思想道德建设,提高师德师风水平
作为高校教师不但要有渊博的学识,更要有高尚的道德品质和职业素养。地方高校尤其要培养教师的爱岗敬业精神和团结协作的大局观念,造就一支甘于奉献、勇于探索的人才队伍。一是要切实加强思想政治工作,制定教师行为规范和师德标准,加强师德的规范化、制度化建设,做到师德建设有章可循、有法可依。二是要增强师德教育的针对性和实效性,促使整个人才队伍树立正确的教育观、质量观和人才观,忠诚党的教育事业,艰苦奋斗、爱岗奉献、教书育人、为人师表。三是要建立师德奖惩机制,加强师德师风考核。实施师德“一票否决制”,在教师的职称评聘、评优、进修等与教师切身利益相关的方面,把师德的考核结果作为重要依据。
参考文献:
[1]孙广耀,等.地方高校师资队伍建设的定位与发展[J].佳木斯大学社会科学学报,2007,(3).
[2]陈海冰,周兵.地方高校高层次人才不稳定原因与对策探讨[J].三峡大学学报(人文社会科学版),2007,(12).
[基金项目]2009年黑龙江省教育厅人文社会科学研究面上项目(11542241);2007年黑龙江省教育科学规划重点课题(HZG066)。
篇十：高层次人才调研课题
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn高校高层次人才引进存在的问题及对策研究作者：邵大壮
来源：《科学与财富》2019年第36期
摘
要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。本文通过分析当前高校在高层次人才引进工作中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校
前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题
（一）人才引进观念过于保守
当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、教育背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划
部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
（四）缺少完善的考核机制
各大高校的高层次人才考核方式主要是日常考核、学科建设、科研考核等方式，虽然其中涉及到各项指标，但是在实际应用中并不存在針对性的人才考核机制，无法确保高层次人才考核的客观性和公平性，使得人才自身定位不准确，不能充分发挥自身潜力和优势。
（五）新入职人才难以适应环境
其一，大部分高校对于新入职的人才只是经过简单的入职培训就直接上岗，对于团队的组建、人才实验室的搭建等一系列资源和配备不够关注，导致人才无法感受校方的重视和关心。其二，原有人才与新入职人才之间关于科研业绩产生竞争，对人才的团队合作和科研工作产生消极影响，影响大家的工作积极性。
二、优化高校高层次人才引进工作的途径
（一）创新人才引进观念
高层次人才是当今教育、科技竞争的焦点。高校若想在激烈的人才资源竞争中占据优势，需要树立“人才资源是首要资源”的观念，实行“人才强校”战略，创新人才应用方式，将知识、品德、业绩、能力等因素作为衡量人才资源的标准，不可过分重视资历、职称、学历、学派等因素[1]。例如，某些综合实力较强的院校将引进人才的视野放在国际，在国际范围内寻找和引进人才，打造高素质、国际化的人才团队。因此，高校需要创新人才引进形式，既可以利用直接调入的形式引入人才，也可以通过聘请兼职教授、名誉教授、联合培养博士生、硕士等人才进行科学研究，通过访问讲学等一系列的人才柔性引进方式加强各大高校之前的人才资源共享。高校在开展高层次人才引进工作时，应当结合实际情况制定人才培养计划，利用内外结合、长短结合的培养方式选拔学科带头人与教学骨干。例如，湖南南华大学为破除学校高层次人才缺乏问题于2019年11月召开人才工作报告。同时制定了《高层次人才引进实施办法》，向国内外发布学校人才诚聘书，召集学科人才，年薪为120万，提供160平方米住房，科研启动经费为1000万元，经过一个多月的选拔，一共引进3名高层次人才。因此，只有科学的培养制度和手段才可以提升高层次人才的数量，从源头上消除和改善因高层次人才引发的恶性竞争问题，提升教师队伍整体素质与学校的实力。
（二）制定科学高层人次引进计划
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
科学的人才引进计划是高层次人才招聘的前提，建议学校结合自身动态发展与实际情况制定计划，认真分析当前人才缺口，满足今后的发展需要;结合院校当前师资力量，加强学科未来结构建设;在重视发展特色专业的同时，还应开发潜力学科，同时结合学校自身情况，以满足社会发展需要。例如，内蒙古大学在引进高层次人才时规定了范围与对象：引进对象为院校学科建设急切需要的人才，应在学术领域具有突出成果和较强技术的高级专业技术专家，或者具有自主知识产权的创新创业类人才，同时还需要具备较高的政治觉悟和职业道德，具有团结合作能力。该校围绕人才强校的原则，吸引国内外人才到校工作，结合《内蒙古工学大学师资队伍长期发展（2011-2020年）》，通过制定人才引进计划加强高层次人才引进工作[2]。
（三）建立学科平台实现人才与学校的互利共赢
学校学科建设的基础是高层次人才，学科建设能力的提升可以促进人才综合素质的提升，在人才引进方面需要利用资源共享的原则，保证人才与学科平台之间的互利共赢。其一，应利用资金引导与政策支持增加学科和人才之间的交流机会，实现学术交流和知识共享。其二，应加强高层次人才的团队组建，加强团队协作能力。例如，学校可以对人才领军者给予人事权利，通过其发挥模范引领作用提升人才引进工作的效率和质量，建立具有一定规模的人才培养计划。其实学科平台、个人成长、学术团队三者之间存在联系，因此应积极发挥学术团队和学科平台的影响，实现高层次人才的个性化发展，既需要个人自主探索也应加强集体协作。例如南华大学形成了以医学、工学为主，法学、哲学、经济学、理学、文学、管理学、艺术学等学科协调发展专业体系。该院校拥有核安全与核能示范型国际合作科学基地、国家首批核培训与应急宣传基地、建筑环境气载污染物治理中心，国家国防支撑学科与省级重点学科10个、国防特色学科5个[3]。
（四）健全高层次人才评价机制
完善人才考评机制需要“会留人才、会用人才”。首先建议学校在引进人才时不仅应考评其科研产出、专业知识，还需要通过非结构化面试、专业课试讲等环节全面分析该人才是否可以胜任有关的岗位。其次，在人才入职之后，应完善相关工作的考评机制，在内容方面应包含科研产出、教学成果等指标和团队合作、工作态度、创新能力等软性指标。再次，学校有关部门需要结合高层次人才的具体情况与学科发展的情况定制差异化、个性化的考核要求。最后，應将动态性展示到考评周期上，将学院考评与学校考核相结合。在考评工作中避免形式主义，围绕德、能、勤、绩、廉等指标考察人才工作情况，帮助高层次人才快速进入工作状态，积极投身科研、教学工作。
（五）强化新入职人员工作适应性
当高层次人才入职之后，校方应结合当前师资力量为入职员工建立科研团队，采取科学的方法保证原有人才与新入职人才的和谐相处。建议高校在人才入职之后，为其创设轻松的学术环境、温馨的生活环境、舒适的工作场所，帮助其尽快适应学校生活。学校可以安排原有人才
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn与新入职人才一同组建研究团队，不仅可以在研究中进行想法与思维的碰撞、相互借鉴、发挥人才能动性，还可以通过新老人才合作，帮助新入职人才尽快适应工作环境。此外，对于人才引进待遇方面，如果过分提升新入职人才的待遇将会使原有人才心理不平衡，影响工作热情。因此，学校可以通过公开人才引进政策帮助原有人才及时了解当前人才待遇与要求，避免产生不必要的误会。另外，学校在人才管理中应注重民主，尊重人才的个性化特点，在项目选拔方面做到公平公正。
三、结论：
高层次人才的引进工作是高校人力工作的重点也是社会发展的重要部分。若想做好人才引进工作，各大高校需要加强高层次人才的利用与开发，采取行之有效的方法保证人才引进工作的有序、顺利开展，避免因人才引进工作对学校发展造成阻碍，通过丰富的人力资源提升高校的教学水平和综合实力。
参考文献：
[1]解艳苓.我国高校高层次人才引进存在的问题及其对策研究[J].文化创新比较研究，2019，3（28）：11-12.[2]刘洋，岳云鹏，张巧月，等.高校高层次人才引进存在的问题及对策研究[J].智库时代，2019，（17）：95+97.[3]孙佩佩，曹丽丽.浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策[J].科教文汇（上旬刊），2018，（12）：122-123.
基金项目：陕西省社科界2019年重大理论与现实问题研究项目“西安市吸引高端人才研究——以西安属地高校为例”（编号：2019Z157）
作者简介：
邵大壮（1992.3-），男，汉族，陕西西安人，就职于西北政法大学人事处师资科，哲学硕士，实习研究员，从事人力资源、职称评审等问题研究。
篇十一：高层次人才调研课题
人才引进调研报告篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告
关于高层次人才引进的调研报告
区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞
争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大
高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的
重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全
我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次
人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同
区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民
营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对
当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如
何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状
在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的
人才工作力虽得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门
密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政
策机制，加大人才投入，设立
100万人才开发资金，先后制
定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》
区引进紧缺高层人才资助办（试行）
、《苏州市相城
》、《关于人才开发资金
管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引
进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三
是人才载
体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国
人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创
业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了
从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由1名享
受国务院政府特殊津贴专家、1名“
333”省级人才培养对
象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技
人才和32名区级
专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活
动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。
五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。
2006年,面向社会公开招聘
62名区招商机构招商工作人员，最后录
取54名，其中具有研究生学历的
8名、留学回国人员7名。
同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部
和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。
根据苏州市“^一五”人才统计口径：具有大专以上学
历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口
径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的
统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的
182名上升到
目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展
和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人
才的数H呈不断增长的态势。
二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析
虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年
有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总虽在日益激烈的区域经济竞争中
显然是不具有竞争优势的。根据调查表明，我区部分党政机
关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成
我区高层次人才总虽不足和引进难的因素，从本次调研情况
看，主要可以从以下几方面分析：
、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，部分领导干部认为高层次
人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，对人才工
作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了,人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去，在党政
机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党
政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招
商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行
过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关
和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明，部分企
业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥
作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能
否马上为企业服务，而不是注重人才的学历。部分企业虽然
认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留
不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没
有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一
定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外
界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三
怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的
核心技术和用户信息，“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。对
管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。
由于目前对职业经理人普遍缺乏衡虽标准，加上前几年引进
的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时
常出现职业经理千方白计侵吞资产所有者资产的问题，使部
分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企
业不愿下气力引进和培养高层次人才。
、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：相城区
商贸服务、是个新建区，社会事业发展还处于刚刚起步阶段，医疗保健、文化生活设施、教育质虽、信息交流渠道等与周
边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子
女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需
要。主观方面：缺乏一套行之有
效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一*是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺
乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能
够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力
度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分,我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平基础上
逐步发展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年
的
高层次人才引进表明，文教卫生行业人才比较关注编制待遇,而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事
业编制，这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才
的重要制约因素，也严重影响了已经引进的高层次人才能够
在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不
够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才
引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才
较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不
尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体
制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰
奖励的政策和形式。
、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我
区吸引了不少外资，也兴建了不少民营企业，但劳动密集型
企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心
为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些因素影
响了我区对高层次人才的吸附和承载。另外，我区虽然先后
挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱
颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重
要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政
策等措施，至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无
几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发
挥，4、高层次人才引进政策的落实不够。今年
1月份，我
区出台了《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办法（试
行）》，办法明确我区设立的人才开发资金可以对我区各行业
引进的紧缺高层次人才给予
1-50万元不等的补贴，按照补
贴操作程序，我们于年初下发了《关于开展
2006年度高层
次人才引进预报工作的通知》，结果只有6家企业进行了预
报反馈，并且预报的用人条件大多不符合资助标准。据调查
表明，今年是我区实施紧缺高层次人才引进资助的第一年，不少企业对我们出台的这一政策还不够了解，使得资助政策
对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其原因：一
是人事部门与企业之间的沟通联系的网络、制度不健全导致
联系不畅，难以全面撑握全区企业及其人才信息，使得政策
文件不能直接发布至全区各大小企业；二是人才工作部门疲
于应付区人才服务中心和人才市场等面上工作，而对深入企
业调查研究不够，缺乏对政策服务对象有针对性和重点性的
宣传贯彻
5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门
尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发
体制；日常信息的沟通、传递机制还有待完善
；各司其职、各
负其责、齐抓共管的格局尚未形成
；各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。
三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考
面对国际国内人才激烈竞争的形势，根据我区高层次人
才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要，必须强化人才服
务措施，在人才引进政策上出实招求实效，把高层次人才队
伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来，突出高层
次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用，有效地
吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次
人才，带起一
个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并
篇二：人才战略调研报告
人才战略调研报告
人才战略调研报告
党的十八大报告指出人才工作是党“全面提高党的建设
科学化水平”八项任务之一,深入学习贯彻党的十八大精神，大力加强人才工作，完善人才培养和引进机制，促进人才事
业发展，是提高人才竞争力和自主创新能力的重要举措，也
是加快xxxx市经济社会乂好乂快发展的必然选择。对于促
进人才事业发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，全
面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，早日实现
“中国梦”，具有重大而深远的意义。
一、当前xxxx市人才培养和引进工作开展情况
xxxx市委、市政府对人才工作高度重视，不断创新人才
引进方式，采取积极措施为
xxxx市经济建设吸纳人才，除了
米用调动方式外，还为教育系统人才的引进开辟
“绿色通道”，选调教师近千人，并为全牌选调优秀的中、高级专业技术人
才出台新政策；加快引进国外智力工作，引进外籍老师3人，同时大力开展“特色”教育；认真做好公开考录和招聘工作，2013年事业单位卫生系统招录人员
48人。
自2005以来，通过考录和公开招聘方式，xxxx市引进
人才千余人，同时，对于急需人才的机关、事业单位，加大
资金投入，采用财政负担和经费包干的办法，由市财政解决
工资及各项社会待遇
问题，多渠道、全方位的引进人才。
二、人才培养和引进工作存在的问题
（一）人才“老化”、“断层”问题凸现，缺乏专家型管
理人才，干部队伍结构需进一步改善。
据了解，xxxx市大部分党政机关行政编制偏少，日常大
H的基础性工作都是由基层来完成的。然而，由于管理体制
问题，编制内的空编得不到及时补充，造成干部队伍年龄老
化、知识陈旧、结构不合理等现象。根据统计显示，党政机关40岁以上人员占机关总人数的
xxxx市
70加上，人员年龄
老化趋势严重，综合素质下降等问题日益凸现，在一定程度
上影响到机关工作效率。同时，各单位为了弥补工作人员的
不足，借调事业单位人员长期在机关工作，形成机关、事业
人员混岗和“以工代干”现象，既影响到事业单位的正常工
作，也影响到党政机关正常的人事管理秩序。
（二）
人才短缺、人才浪费和人才引进渠道不畅及人才
资源总虽不足、分布不合理的矛盾同时并存。
目前，xxxx市人才队伍虽然能基本满足社会经济发展的
需要，但与“科教兴市”战略的
要求还存在一定差距。人才队伍总虽仍然不足，人才引
进工作受编制、计划等诸多因素的制约，尤其是高层次、复
合型人才的缺乏制约着
xxxx市经济社会的发展。
近几年来，由于
xxxx市教学质虽较好，在社会上有着
良好的社
会声誉，加之户籍政策放开，吸引了大虽周边地区
的学生来xxxx市就读，学生数虽急剧增加。
截至目前，xxxx市中小学学生人数达
2万余人，受编制、计划等诸多问题影
响，优秀教师无法得到及时补充，使师资紧缺的问题日趋严
重。。
（三）
人才分布以及人才结构的合理性有待改进。
专业技术人员大部分集中在教育和卫生等部门，直接从
事技术开发的人才较少，专业技术人员结构有待进一步完善。
（四）骨干人才流失现象仍然存在，人才队伍建设不容
轻视。
由于xxxx市交通便利，信息相对于伊犁州其它县市较
为发达，加之人才分配制度不够完善，按劳分配的激励机制
没有建立，吸引人才、留住人才政策措施还不到位，仍存在
骨干人才流失的问题。
（五）受科研条件、地区交流等原因制约，xxxx市专业
技术人员再提高机会少，人才队伍的作用尚未得到充分发挥，尊重知识、尊重人才的氛围有待于形成。
三、完善人才培养和引进机制的措施
（一）贯彻落实科学发展观，以党的“十八”大精神为
引导，积极探索、健全适应于社会主义市场经济的人才培养
的新机制。
、认真抓好公务员、专业技术人员、企业经营管理人
员三支队伍的培训。强化人才培训教育，进一步加大人才教
育培训力度，使之与各类人才年度考核、职称评聘、提拔任
用、工资福利等方面挂钩。在坚持按需派遣、择优选派、学
用一致的基础上，组织高层次人才到
发达地区对口部门和单
位培训或挂职锻炼，逐步建立起科学化、制度化、网络化的
教育管理体制，将集中培训、学术讲座、远程教育、业务考
察、挂职锻炼等有机结合起来，提升培训实效。
、加大资金投入力度，制定落实有利于人才培养的政
策及措施。
把专家型管理人才和高层次人才培养当作当前重要任
务来抓，在xxxx市主要学科和技术领域中培养一部分立足
本职、刻苦钻研、具有较强优势、年龄结构合理的市级学术
和技术带头人。
、完善人才队伍建设，是人才发现与培养工作的坚实
基础。
一方面使专家型管理人才和高层次人才管理工作走上
制度化规范化的管理轨道；另一方面有利于采用多种形式对
年轻的专业技术人才进行定向指导和培训，也有利于做好对
xxxx作。
（二）畅通人才引进渠道，多渠道全方位引进人才智力。
、疏通公务员补充渠道。
艰据xxxx市党政机关年龄老化的实际，在畅开出口、严把进口的前提下，适当补充国家公务员以缓解目前公务员
短缺、结构不合理等情况。
、结合xxxx市具体实际，利用上级部门引进人才的有
关政策，市事业有突出贡献的中青年专家的培养和选拔工
面向社会更大范围地引进年龄结构合理的中、高级
专业技术人才。
、充分发挥人才市场对人才聚集、调节、辐射功能。
强化人才资源开发服务力度，发挥其在人才流动社会化
报务中的主导地位，在提供人才信息咨询、双向选择、招聘
等一条龙服务的同时，还可承担协调智力交流、择业指导、全方位人事代理等服务，不断完善“金三角”地区人才网络
建设，实现信息资源共享，进一步把
xxxx市人才市场培育
的功能完善、运行有序。
、根据经济社会发展需要和产业结构优化升级进行人
才结构调整，引导各类人才合理流动，鼓励科技人才转向经
济建设主战场。
（三）加大对职称评审工作的监管力度，确保专业技术
队伍的质H、数H。
、深化职称改革，完善专业技术职务聘任制度。
建立政事分开、政府依法监督、配套措施完善的事业单
位人事管理制度，规范聘用管理，重点实行岗位聘任。对责
任重大、社会通用性强、关系公共利益的专业技术岗位，推
行专业技术资格准入制度。
、进一步强化业绩取向，改变现行评审条件和标准的
“大而统”问题。
努力摒弃僵化教条的思维模式，打破人员身份、学历、资历等限制，以实际工作成果、业绩贡献大小、业内认可程
度等来衡虽人才，弱化对文凭、资历的硕性要求，凡是材料
真实、业绩条件充分的申报材料，都要送交评审会评审。着
力帮助专业技术人员破除申报壁垒，将申报自主权还给申报
人。
、在职称评聘的政策导向上，坚持向生产一线倾斜，向基层倾
斜，鼓励人才向基层、农村和企业流动。
对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术
资格考试等方面与国有单位一视同仁，对具备条件的企事业
单位适时下放高级专业技术职务职数。
（四）着力构建人才激励机制，严格规范人才选拔、任
用、考核制度。
、健全用人制度，坚持择优使用的原则，建立公平竞
争、能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，不断完善考核体
系，改进考核方法。
实践证明，留不住人才的一个重要原因是用人不当。用
好一人，激励一片；用错一人，挫伤一群。要完善人才使用
机制，打破论资排辈等思想观念的束缚，营造公平待人、公
正用人、公开选人的良好风气，大胆提拔和破格使用优秀年
轻管理人才和专业技术人才，发挥人才资源的最大效益。
、积极稳妥推进事业单位人事制度改革。
按照“脱钩、分类、放权、搞活”
四条事业单位人事
制度改革的基本思路，通过引入竞争激励机制，建立和推行
聘用制度，加强岗位管理，搞活工资分配制度，打破平均主
义，实现效率优先，兼顾公平的分配原则，从而建立充满生
机活力的用人机制。
（五）营造有利于人才健康成长的和谐环境和氛围。
改善人才的生活、工作条件，大力宣扬优秀人才的事迹，广泛形成崇尚知识、崇尚人才的舆论氛围，优化人才工作环
境，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。同时要解除他们的
后顾之忧，尽快形成与之
相适应的思维理念和工作方式，尽
快建立健全符合新的人才观要求的工作体制和运行机制
篇三：人才工作调研报告
人才工作调研报告
“国以才立，政以才治，业以才兴”
。人才问题是企业）
发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项
人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管
人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为
XX公司稳
定发展提供有效的智力支持和人才保证。
一、人员情况分析
（一）公司人员情况分布
目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx公司在册人数
36人，xx公司在册人数
23人，xx在册人
数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）
（二）
各公司人员情况分布及男女比例
（三）
公司员工年龄分布情况
（四）
公司员工学历情况
xx公司及控股公司现有博士生学历
人，本
0人，研究生学历6
科学历69,大专学历53人，中专及以下学历
20人。
（五）政治面貌情况分布
xx公司及控股公司现有党员
26人，其中预备党员4人，发展对象
2人，积极分子11人。
二、人才政策和待遇落实情况
xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的
良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提
前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资
料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管
理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是
关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活
动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决
引进人才工作、生活中的突出问题。
三、人才管理方式
xx公司人才管理方式主要有以下几个方面：
人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”
“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动
、xx公司
进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化
模式，引进企业所需人才。
人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的
机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育
学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和
协作力。
人才激励，xx公司通过绩效考核管理手段，打破了原有
平均主义，真正体现了对优秀人才的激励作用，通过绩效考
核激励了员工的
工作积极性，提高了工作效率，成为企业人
才发展必要的激励工具。
人才宣传，使“尊重知识、尊重人才”更加深入人心。
xx公司近年来，注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家
的人才工作方针政策，为留住高技术人才奠定了坚实的基础。
四、人才工作所需政策支持
一是优先支持国有企业吸引紧缺急需优秀人才机制，采
取政府购买服务等方式，扶持人力资源服务机构和“猎头”机构为国有企业精准猎挖一批高端人才。
二是支持国有企业人才培养，每年选派一批企业高层次
人才到国内外知名企业、科研机构开展访问研究。
三是引导国有企业发挥培训主体作用，加大对就业人员
的岗位技能提升培训力度，对参加企业组织的培训，通过社
会化考试获得国家职业资格证书的，按照直补企业政策给予
相应等级的培训经费补助。
五、加强人才队伍建设的意见和建议
（一）科学管理,合理使用。
要建立科学的人才使用机制，特别是高级管理人才，主
要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，乂要
有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自
身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高
层次冲击。
（二）
教育培训，提升素质。
采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业
核心价值
观等方面的教育，提高工作执行能力，圆满完成工
作任务，成为工作骨干和复合型人才。
加大教育培训的投入,在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩
效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成
果的转化和应用。
（三）
搭建平台，营造环境。
善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰
的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力
的员工参与企业的民主管理，增强员工的主人翁意识。尊重
员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡虽
标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点
分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬
长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能携手确保
企业安全、稳定、发展。
篇十二：高层次人才调研课题
高层次人才队伍建设调研建议高层次人才队伍建设调研建议
【内容摘要】
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究，一、**市高层次人才队伍建设现状，**市现有各类人才总量为32、37万人，其中，企业经营管理人才
1、87万人、专业技术人才12、22万人、技能人才
8、32万人，农村实用人才
6、92万人，高层次专业技术人才，**市专业技术人才构成表（单位，高级职称，中级职称，初级职称，人才总数，国有单位，民营单位，从职业分布上看，教育方面占34、5％、工程技术方面占28、3％、卫生技术方面占13、1％、经济方面占
7、6％、会计方面占
6、9％、科研方面占3％，其他人才占
6、6％，高层次企业经营管理人才。
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状**市现有各类人才总量为32、37万人，其中，企业经营管理人才
1、87万人、专业技术人才12、22万人、技能人才
8、32万人，农村实用人才
6、92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才
2、22万人，占全市人才总量的
6、7％。（此次调研未含高层次党政人才）
高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的
8、8％和全市人才总数的
3、3％。其中国突7人，国贴99人、省突46人。（见附表）**市专业技术人才构成表
（单位：人）
高级职称
中级职称
初级职称
人才总数
国有单位100564476457524112344民营单位732361554989843总计107884837763022122187从职业分布上看，教育方面占34、5％、工程技术方面占28、3％、卫生技术方面占13、1％、经济方面占
7、6％、会计方面占
6、9％、科研方面占3％，其他人才占
6、6％。（见附表）
高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的
1、5％。（见附表）
其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的
9、8％，占全市人才总数的
1、8％，占全市技能劳动者的
1、6％。（见附表）
二、高层次人才队伍建设的做法和经验
近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进
“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1、注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2、加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴；给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3、运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上；硕士月工资最低2000元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。**永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
（一）主要问题
1、高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的
3、3％，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的
1、5％，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的
1、6％，明显低于全国4％的平均水平。（见附表）
xx年全国及**市技能人才数量图表
此表由市劳动和社会保障局提供
2、高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83、23％在事业单位，而在企业的仅占16、77％。（见附表）
此表由市人事局提供
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1／6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1／3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3％，占全市人才总量的0、01％。
3、高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17％。**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占
7、7％。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4、高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30％左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用；而60％左右的人认为工作任务不饱合或无事可做；10％左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50％、32％和12％。
综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺；另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
（二）障碍性因素
客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1、全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2、缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3、人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4、人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议
1、加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念；要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2、强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家；培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主；培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程（“653工程”）及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴**老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才
3、5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3、加大资金投入，建立高层次人才
“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4、加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策；要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度；要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才；要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度；加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度；要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励；要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5、完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原则，积极吸引海外、域外人才；要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才；要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
篇十三：高层次人才调研课题
高层次创新型科技人才建设研究甘肃省科技厅
党的十七大报告指出：
"提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展
战略的核心，是提高综合国力的关键
"。我国提出实施人才强国战略和建设创新
型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家
的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践
"。由此可见，实
施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国
内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础
性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才
队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。
我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个
重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创
新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。
因此，落实人才资源开发支
撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。
一、甘肃科技人才队伍现状
截止
2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到
483580人（含非公有
制单位专业技术人员
70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：
高级专业技
术人员
29727人，占专业技术人员总量的
6.15%；中级专业技术人员
157301人，占
32.53%；初级专业技术人员
249452人，占
51.58%；未聘专业技术职务人员
47100人，占
9.74%。学历结构是：研究生
6619人，占
1.37%；大学本科
13.5万人，占
27.86%；大学专科
20.22万人，占
41.81%；中专及以下
13.87万人，占
28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中
急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年
龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近
5年，全省
专业技术人员总量增加约
5万人，增加约
13%。增量中，主要是教学人员、卫生
技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体
化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。
高层次科技
人员流失严重，5年间共调出
3429人，调入
2035人，调出数远远多于调入数
主要流向沿海发达地区
、科技人才政策与环境建设
2005年，全省继续贯彻落实《中共甘肃省委、甘肃省人民政府〈关于进一步
做好人才开发工作的决定〉》和《关于贯彻落实〈中共中央、国务院关于进一步
加强人才工作的决定〉的实施意见》，修改完善《
2002-2010年甘肃省人才队伍
建设规划》，全面推进
"五支人才队伍
"建设，特别是把高层次、高技能人才、企
业经营管理人才和农村实用人才队伍建设作为重点进行研究部署。
先后制定下发
了《甘肃省引进高层次人才暂行办法》、《中共甘肃省委直接掌握联系的高级专
家人才库建设方案》、《关于建立人才工作报告制度的意见》、《甘肃省
"西部
之光
"访问学者选派及管理办法》、《甘肃省
"博士服务团
"管理办法》、《甘肃
省人才市场条例》、《甘肃省省属科研院所学科带头人培养实施意见》、《甘肃
省省属科研院所创新团队建设管理办法》
、《甘肃省特聘科技专家管理暂行办法》
等，省上还制定了
"十一五
"人才队伍建设规划，完善了我省人才政策法规。
以高层次专业人才为重点，建立健全了人才选用流动机制和激励保障机制。
对
高层次专业人才选拔和使用，始终坚持
"不拘一格
"、"不求所有，但求所用
"，努
力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力的选用机制。为了
疏通流动渠道，制定出台了相关措施和办法，引入柔性流动机制，允许高层次专
业人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式，参与经济
社会发展事业的各种活动。放开国有企业引进高层次专业技术人才的审批权限，自主引进，待遇由企业自行决定；打破高层次专业人才在省内条块分割的壁垒，允许跨地区、跨行业流动；
鼓励科研机构和院校推行固定岗位和流动岗位、专职
与兼职相结合的高层次专业人才使用办法，科技人员在完成本职工作的前提下，可兼职从事科研与推广工作。
为了进一步贯彻
"科教兴省
"战略，2005年再次面向海内外公开招聘特聘专家，已为省级工程技术中心和重点实验室招聘了
28名特聘科技专家，每人每月发津
贴
4000元。目前，先后来甘肃挂职工作的
"博士服务团
"成员已有
6批共计
45人，引进37名博士后人员来甘肃任职，有42名博士后人员以柔性流动方式为甘肃提
供服务。此外，还引进
46名高层次人才。重奖有突出贡献的科技人员，省上每
年评选
1~2名科技功臣，奖励
60万元。
2000年以来，获得省政府奖励的科技功
臣共
7人。各市（州）政府也普遍设立了
"科技功臣奖
"，对入选者给予重奖，奖
励金额达
5万~30万元。甘肃省科技厅和省人事厅共同组织，评选出了甘肃省
"十五
"期间十大杰出科技人才，表彰了
"十五
"期间在甘肃从事科学研究（自然科
学和社会科学）
和在工程技术领域取得突出成就，并为行业科技进步和经济社会
发展作出突出贡献的科技人员。
2005年起，各级政府在上年度人才开发投入的基础上，按不低于本级可安排
财力增加额
1%的比例在预算中安排人才开发资金，将人才开发资金列入财政预
算，进一步加大省、市、县三级政府对人才开发的投入，建立健全人才投入保障
机制。2005-2010年，省财政每年预算拨付
300万元，设立"甘肃省高层次人才专
项资金
"，用于高层次人才开发工作。市（州）、县（市、区）也相应设立了
"人才专项资金
"。在重大建设项目和科研经费中，划出一定份额用于人才开发。
支持企事业单位将人才作为资本进行投资、开发和经营，鼓励社会资金和外资以
多种形式投资人才开发。
为吸引民间投资，对一些大宗的社会捐资，允许以企业
或个人名义冠名。为进一步加强和改进少数民族地区人才工作，省上设立了
数民族地区人才工作建设专项资金
"。
扩大了研究生培养规模，满足经济社会发展对高层次专门人才的需求。
近年来
我省积极开展学位与研究生教育工作，努力扩大培养规模，提高培养质量，改革
学位与研究生管理机制，取得了显著的成绩。到
2005年底，全省有三级学位授
予单位
19个，其中硕士学位授予权单位
16个、博士学位授予权单位
11个，全
省高校有硕士学位授权点
339个、博士学位授权点
81个，博士后科研流动站
15个。
2005年，全省研究生招生人数为
"少
6146人，其中博士
717人，硕士
5429人；
研究生毕业生总数
2484人，其中博士
378人，硕士
2106人，研究生毕业生数比
"九五"末增长
210%；在校研究生达到
14895人，其中博士
2320人，硕士
12575人，在校研究生数量是
"九五"末的
4.2倍。2005年
3月，甘肃省学位委员会、甘
肃省教育厅、甘肃省科技厅联合出台
《关于进一步推进甘肃高等学校与科研院所
联合培养研究生工作的指导性意见》，不少院所已与高校酝酿协商或签订协议，通过资源共享、优势互补、互惠互利，联合建立研究生培养基地，力求形成多方
位、立体式培养研究生的开放局面。
三、高层次人才队伍建设存在的问题
1、观念滞后
对人才是资源而且是第一资源没有形成共识，缺乏
"以人为本
"的观念，缺乏危
机意识，使得人才资源不能实现有效配置和合理开发。一方面
"见物不见人
"、"
重使用，轻培养
"，另一方面观念狭隘、滥设
"门槛
"，或过分要求调入者的学历、文凭，或用行政手段限制人才流动，使人才闲置与人才短缺的现象并存，阻碍了
创新交流和知识流动，人才和知识的倍增效应难以形成。
"重学轻用
"，偏重人才
的学历、论文等，对技术开发性人才重视不够，对产业化人才缺乏重视。
2、环境不利
自然环境：
虽然多数科研人员对甘肃充满感情，愿意为甘肃发展做出贡献。
但
确实甘肃存在着自然环境艰苦，家属子女的生活、学习、工作存在诸多困难。根
据调研，对自然环境的适应度的比例为：适应、不太适应、不适应分别为
66.9：
28.2:4.9,很多人认为在甘肃工作牺牲了自己不要紧，但不能让自己的子女也牺
牲在这里，为了能给自己的子女今后有一个美好的未来，而举家迁徙。也有些省
外人士对甘肃自然环境和社会经济发展状况认识偏颇，缺乏全面了解，把困难看
过了头。显而易见，自然环境对引进和留住人才都有一定影响。
政策环境：调研资料显示，现有的人才管理、评价使用、分配激励等方面的政
策未能跟上市场经济快速发展的步伐，未能顺应科技人才成长发展的特殊规律，科技人员对政策的满意度很低。
兰州高新技术开发区技术人员对政策环境满意的
占
50%，不太满意的占
38%，不满意的占
12%；留学回国人员对政策环境满意
的占
16.7%，不太满意的占
66.7%，不满意的占
16.7%。园区外科技人才对政策
满意程度最低，被调查人员对政策环境满意的占
17.89%，不太满意的占
60.11%，不满意的占
21.99%。可以看出，开发区的政策环境优于其它单位，但多数科技
人员对政策环境感到不满意，对留学人员的政策体现不到位，也使得留学人员对
政策的满意度不高。
工作环境：
从调查可以看出，科技人员对工作环境的满意度不高，许多单位缺
乏必要的科研条件，工作和生活条件差，特别是创新思维很活跃的
"小人物"和青
年人才得不到重视，创新设想难以付诸实施。
据调查，兰州高新技术产业开发区
专业技术人员对工作环境满意的占
留学回国人员对工作环境满意的占
区外科技人才对工作环境满意的占
79.6%，不太满意的占
18.4%，不满意的占
2%；
6%，不太满意的占
33%，不满意的为
0。园
26.84%，不太满意的占
52.74%，不满意的占
20.42%。
3、经济基础薄弱
甘肃地处内陆，经济落后，科研投入不足，技术人才收入低，缺乏对人才的吸
引力
第一，政府科技投入严重不足。
甘肃省
2005年研究与发展经费支出占
GDP的
比重只有
1.01%（采用最新普查调整的
GDP数据计算值），远低于国家规定的
标准。专业技术人员人均
R&D经费支出虽然由
1995年的
1709元上升到
2005年的
4181元，但也远低于全国平均水平的
8887元。申请不到课题，没有资金进
行研发，使许多科技人员感
到在甘肃省无用武之地，无法实现自我价值，既耽误
职称晋升又影响能力提高。
第二，技术人才的收入偏低。
人才流失的主要原因是报酬和待遇问题。
调查结
果显示：认为工作成果和能力与报酬相称的仅占
21.46%。甘肃省科技人员的报
酬与外地同行相比，高于同行的占
12%，低于同行的占
88%。工资待遇高低，一方面影响到生存需要和生活质量，另一方面也反映着个人的社会价值和政治、经济地位。因而收入和待遇是导致人才流失严重和引进人才困难的最主要因素。
4、人才结构不合理
供需矛盾突出，人才分布不平衡，高精尖人才匮乏。近几年，我省科技人才队
伍虽然也在增长，但是速度和规模比起东中部发达地区差距很大，且差距进一步
拉大。2005年，专业技术人员总量仅为
46.6万人，占甘肃省总人口的
1.7%，而
上海市已经达到
10%。全省人才专业结构失衡，科技人才主要集中在教育和卫生
系列，而对经济建设起主要支撑作用的工程技术人员的数量比重小，且呈下降趋
势。地区之间、行业之间也存在着严重的不平衡现象，专业技术人员主要集中在
兰州市，其它地、市的人才比例很低。各支柱产业的人才数量也不平衡，这种不
平衡状况对产业协调发展显然是不利的。
复合型人才和管理人才严重缺乏。
在调
查的
54204名专业人才中，各类管理人才仅有
1886人，其中初级职称的
976名，高层管理人员
480人，高级管理人才仅
202名，与科技创新体系相配套的风险投
资管理人才尚处于空白状态。
这样，直接影响到企业整体管理水平和人才综合效
益的发挥。
四、高层次人才队伍建设的对策与建议
根据全省高层次人才现状，结合抽样调查反映的趋势和问题，我们必须站在科
学发展观的高度，全面落实人才资源开发支撑战略，加快高层次人才队伍建设。
1、解放思想，转变观念，制定长远的人才发展规划
实施人才战略，必须坚持"以人为本
"，树立"人才资源是第一资源
"、"人才资本
优先积累
"的观念，把吸引培养高层次人才作为全省经济发展和产业结构调整的
新引擎，以改革创新精神开创吸引培养高层次人才的新局面。
要将高层次人才队
伍建设提高到事关甘肃能否可持续发展的战略高度加以重视，要坚持党管人才的
原则，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质，党委、政府的领
导者，用人单位的管理者和各级人事、人力资源管理部门都应有高层次人才开发
的神圣责任和使命。
加强协调，统一规划。政府是人才建设的规划者、人事制度的制定者，同时也
是人才战略的具体组织实施者，是实施人才发展战略的关键因素。
政府应把人才
规划的制定放在
当地经济建设和社会发展的总体框架内，加强专业技术人才供给
和需求的预测，建立多层次的专业人才发展规划，使规划具有较强的实用性和一
定的超前性。通过对我省现有专业技术人才队伍状况进行深入细致的实际调查，摸清"家底"，根据今后经济和社会发展对专业技术人才的客观要求，综合考虑经
济体制和经济增长方式的转变，人口和劳动力的变化，以及人才培养、培训和引
进能力等因素，制定科学的、切合本省实际的各类专业技术人才发展规划。
确定
人才资源开发的目标、战略和对策，并在实际中抓好贯彻和落实，务必抓出实效
来。
2、认真研究，创新思维，建立吸引和培养人才机制
创新人才选拔机制。充分发挥现有高层次人才的作用，挖掘现有人才的潜能。
除做好两院院士、有突出贡献的中青年专家、享受政府特殊津贴专家等为主体的
国家高层次专业技术人才推荐外，重点完善
"333"、"555"、学科带头人、省政府
特聘专家、创新团队等人才选拔和培养制度。
重视引进我省优先发展产业急需的
创新和科研团队，实施领军人才引进计划、留学人员创业服务计划。
着重从高层
次人才队伍的布局结构、专业结构考虑，使他们人尽其才，才尽其用，实现人才
与岗位、项目、成果的最佳结合。要把顶尖人才放到重要岗位，注意发现既有专
业技术知识又有管理水平的复合型青年人才，大胆选拔到领导岗位；
把学术水平
高、执着钻研、任劳任怨的青年人才，选拔到重要业务岗位；把懂管理、善经营
的人才任用到企业领导岗位。真正做到培养、引进和使用人才的有效结合。
创新人才管理机制。
重点推行聘用制和岗位管理制，落实课题负责制，充分注
意企事业单位专业性强的特点，建立有别于党政部门的干部选拔任用机制，以直
接任命、社会招聘、选举竞争等多种形式选配事业单位的领导人员。
积极探索固
定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度，注重业绩，双向选择，竞争
上岗，重要技术岗位可面向社会公开招聘。
根据社会经济发展需要，增扩职称名
额，职称评、聘分开，及时认可人才价值，打破职称终身制，逐步形成竞争、激
励、制约相结合的富有活力的人才管理机制。
通过管理机制创新，释放高层次人
才的巨大能量，引导他们进入科技创新和生产实践的主战场。
创新人才激励和分配机制。
一是加大精神激励力度，实施多种形式、内容丰富
的精神激励，开展
"优秀科技人才
"、"科技功臣奖
"、"科技进步奖
"等评选活动，树立先进典型，在提高其政治待遇的同时，要对科研成果转化和技术创新方面有
杰出贡献的人才给予物质上重奖。修改
"555创新人才工程
"的入选条件，适当向
一线人员和中青年技术人员倾斜。
使做实际工作的技术人员得到进一步发展的机
会，用成就感、荣誉感、价值实现感激励他们为甘肃经济社会发展建功立业。二
是加快工资制度改革，变工资为薪酬，根据
按劳分配、按生产要素分配、效率优
先、兼顾公平的分配原则，以人才市场价位为依据，确定人才薪酬。弱化人事管
理部门对工资的审批，推行工资额总核算办法，扩大事业单位的分配自主权，允
许各单位突破外聘人员工资限额，经费由单位自筹，允许企事业单位尝试年薪制、特殊岗位津贴制、股票期权制和技术、知识、管理、信息、资产要素参与分配等
多种分配制度。
创新人才引进和流动制度。努力营造
"产业生态
"、"人文生态
"和"环境生态
"三
态环境，聚集创新资源。通过
"构筑产业带，培育产业群，完善产业链，提升产
业质"的策略来完善
"产业生态
"；通过大力提倡
"敢于冒险、勇于创新、宽容失败、追求成功
"的理念来培育
"人文生态
"；在"环境生态
"建设中不仅注重自然生态保
护，而且重视人才及家属子女工作、生活、学习条件的改善，做好坚定信心、留
住人心的工作。
开辟高层次技术人才引进的
"绿色通道
"，简化程序，提高效率。
"走出去、请
进来"八方求才，利用洽谈会、招商活动招募人才，利用项目引进、开发招聘人
才，通过园区建设留住人才，建立人才信息网站搜罗人才，通过领导、专家介绍
推荐交流人才。实行
"人才租赁
"，不求所有，但求所用，允许外聘人员既在省内
工作，又可跨省从事课题研究；既可短期合作，也可长期调入。
改进科技管理体制和科研评价体系。
对应用开发性科研机构和公益性科研机构
实行分类改革，使我省性质不同的科技创新队伍走出计划经济体制的困境，找准
社会位置，释放出最大的创新能量。改革举措以及实施的各个环节都要体现
"以
人为本
"，要把人才培养、使用和吸引作为评价改革成效的一个重要指标。进一
步简化课题申报、审批程序，实施
"项目管理制
"，既要保护科研成果的知识产权
利益，更要保护与人才资本有关的利益。
建立健全科学技术评价体系，制定完善的管理办法、客观的评估指标和有效的
实施细则。科学技术评价工作要从重学历、重资历向重能力、重业绩转变，从重
论文数量向重论文质量、重知识产权转变，要给予那些不知名的单位和
"小人物
"公平竞争的机会。
试行将人才评价工作委托给社会中介组织，构成政府、用人单
位、社会中介共同发挥作用的人才评价体系。
3、搭建平台，"筑巢引凤"，构建"事业留人
"的社会环境
加强科研基础建设，打造高层次人才创新创业平台。
积极创造条件，扩大国家、省级重点实验室和工程技术研究中心的数量，建立一批国内外有影响的研发基
地，使其成为吸引培养人才重要基地，吸引高层次人才来甘肃创新创业。
强化科
研、产业园区基础设施建设与人才创业平台的结合，实行开放、联合、共建、高
效的运行机制。
鼓励和扶持产学研结合，加强高新技术产业开发区、大学科技园
区、星火密集区、留学人员创业园
区、博士生流动站、硕士生实习基地和科研成
果转化技术中心的建设，使之成为观念前卫、硬件先进、软件齐备的高新技术人
才聚集地和高新技术产业孵化器。
加快我省科技基础条件平台建设步伐，形成科
学研究和技术创新的有力支撑，使其成为高层次人才脱颖而出的有效载体。
实践
证明，通过搭建高水平的人才创新创业基地，使这些高端人才与基地共同成长，共同发展，形成血脉相连共同体，才能真正实现事业留人。
正是因为重离子加速
器国家实验室和固体润滑国家重点实验室在兰州，詹文龙、薛群基等一批高层次
人才才能情系陇原；
正是有酒泉卫星发射基地，才有航天骄子置身荒漠，无怨无
悔。
4、瞄准需求，多管齐下，建立高层次人才教育培养体系
重视人才教育和人才培养，从源头抓创新人才队伍建设。
要根据我省产业结构
调整和紧缺人才需求及市场对创新人才和产业化人才多元化的需求趋势，扩大办
学规模，合理调整专业结构和学科设置。
针对产业化需要，高校应加强同企业和
相关专业领域的合作，结合社会需求，培养实用性人才。
加强博士等高层次人才
的培养，建立人才培育基金，每年选拔一批急需专业的人才进行更高层次的培养。
通过政策扶持、项目匹配、资金资助相结合，遴选一批青年科技人才，使其成为
甘肃自主创新的领跑者。
5、加大力度，多元投入，加大对创新人才资源开发的投资力度
提高教育投资（正规教育和继续教育投资）
、科技投资（科学研究经费的投资）
、待遇投资（工资、津贴、住房等投资）、引进人才投资（迁移等）。建立政府引
导、用人单位为主、社会力量补充的多元化投入体系。各级政府要切实加大对高
层次人才工作的引导性投入和科技基础条件的公共投入。
针对我省目前科研机构
的设置现状，加快对工业类院所的建设和整合，提升工业类院所的实力。同时地
方政府要根据区域特点，有选择地建立一批市级科研机构。
发挥用人单位的人才
投资的主体作用，为科技人员提供良好的工作环境、学习环境和生活环境。通过
立法，明确科技经费的比例，规范企业的科技投入行为，探索和构筑能够长期发
展的高层次人才培养和引进机制。《组织人事学研究》
篇十四：高层次人才调研课题
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn高校高层次人才引进存在的问题及对策研究作者：邵大壮
来源：《科学与财富》2019年第36期
摘
要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。本文通过分析当前高校在高层次人才引进工作中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校
前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题
（一）人才引进观念过于保守
当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、教育背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划
部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致
