国有企业EAP工作的重要性14篇国有企业EAP工作的重要性 EAP在企业管理中的应用 在企业管理中，作为解决企业员工问题的有效途径，EAP能够帮助企业及时发现员工存在的心理问题、人际关系障碍下面是小编为大家整理的国有企业EAP工作的重要性14篇,供大家参考。
篇一：国有企业EAP工作的重要性
EAP在企业管理中的应用在企业管理中，作为解决企业员工问题的有效途径，EAP能够帮助企业及时发现员工存在的心理问题、人际关系障碍问题和不良职业习惯等，并提供解决方案，降低因这些问题而产生的风险。具体而言，EAP在企业管理中的应用可以从EAP提升企业文化建设、EAP在人力资源中的应用以及EAP对企业员工的心理危机干预三个方面来分析，这三方面是EAP在企业中应用的主要部分，可以充分发挥EAP能够间接改善企业管理效能的作用。
一、EAP提升企业文化建设
企业的EAP服务不同于社会上一般的心理咨询服务，它可以建立在企业文化基础之上，其目的不是单纯地帮助员工解决有关工作和生活的心理问题，更重要的是它可以通过问题的解决帮助员工更好地理解并融入企业的文化之中。通过EAP服务，使大多数员工得到心理上的抚慰，有些员工的实际困难得到有效解决，更多的员工从中获得了快乐感和归属感。这将会让员工更直接地体会到企业对员工的深切关怀，体验到企业管理层对员工最直接的关心，进而更好地促进员工对企业文化和价值观的最大认同并为之更加努力工作，为企业创建健康型组织打好基础。
1、EAP与企业文化的关系
随着知识经济和经济全球化的发展，企业间的竞争不仅仅是产品和技术这一硬实力的打造，更要重视无边界核心竞争力的打造，它是一种软实力——企业文化。从许多战胜危机、充满勃勃生机的成功企业可以看到，企业文化及其功能特性决定了企业文化是战胜危机的根本所在。
EAP是企业文化的前沿，也是强化团队核心竞争力、彰显企业个性化的人文精神的价值所在。作为企业文化的新焦点，EAP服务现在已经开始步入中国的一些企业事业单位。企业引入EAP服务项目，打造企业文化，为企业的健康发展助力。
引入EAP，提升企业文化，对企业和员工双方来说，均是有益无害的。对企业来说，EAP一方面有效地排解了员工的心理问题，能够让员工以良好的状态投入工作，从而提高企业的生产效率，为企业争取了最大的利润；另一方面，也有利于建立员工对公司的信任与忠诚，尤其当员工面临家庭的压力时，若企业及时采取了有效的措施帮助员工摆脱困境，会让员工产生强烈的组织归属感，认为企业就像一个大家庭，可以在自己最困难的时候给与自己帮助，这使得员工对企业更加忠诚，整个团队更加团结。
引入EAP对于企业文化的另一个重要意义在于，我国国内企业还处于扩张阶段，还没有普遍形成一种以人为本的准则，这与现在国家倡导的和谐社会是有差距的，EAP则充分体现了以人为本的价值理念。国内EAP专家普遍认为，在中国企业迈向国际化和充分市场化的进程中，在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观的宏观背景之下，EAP的引入可以充分体现和延伸企业对员工全方位的人本主义关怀，让以人为本成为企业文化的核心理念，贯彻人性化原则、人性化管理，重视人的本质和个性发展，引导企业从过去注重
精选
物质基础建设向注重以人力资源开发为中心的文化建设转变。这种转变，将会让中国的企业在未来的道路上更加稳健。
中国移动通信集团是中国大型通信企业的佼佼者之一，拥有全球第一的网络和客户，资产规模超过7000亿美元，并且连续八年入选《财富》杂志世界五百强企业。北京公司是中国移动（香港）有限公司全资间接拥有的外商独资企业，拥有一万多名员工，主要经营移动电话通信业务、IP电话及互联网接入服务。中国移动北京公司自成立以来，始终关注企业文化建设对经营管理的支持和保障功能，并通过精神动力的整合源源不断地输入组织发展所需要的“软实力”。2007年初，中国移动北京公司以财务部等7大部门2500名员工为试点，正式启动EAP员工帮助服务。EAP用专业化、系统化的方式，把关注点置于和谐成长，用认知优化、行为转变两个务实性的落脚点支撑企业文化所弘扬的“责任”、“创新”理念，为北京公司企业文化建设的推进和“文化生产力”的形成提供了一个新的途径。
2、EAP如何提升企业文化
员工在企业中工作除了劳动合同中所规定的权利和义务之外，事实上，员工往往还存在对企业内隐的期望和协议，即员工的心理契约。“心理契约”是在20世纪60年代由美国著名管理心理学家施恩提出来的一个名词，施恩认为，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望”。员工的心理契约通常有交易型和关系型两个层次。当员工认为自己与工作之间是一种从属、被动的关系，工作的目的仅仅在于换取报酬时，往往属于交易型心理契约。他们会认为自己与企业的关系仅仅是通过自己的劳动换取劳动报酬，而没有更高层次上的交流。而具备关系型心理契约的员工则认为，自己在企业感受到了就业的安全感和稳定感，与企业之间有了超出工作之外的情感上的交流，自己认同并愿意融入企业的文化氛围。在这种情况下，员工对企业的信任和依赖程度会更强，员工与企业更有可能达到一种和谐的劳资关系。
在已具备关系型心理契约员工为主体的企业内，企业的EAP又为员工的心理契约和企业文化提供了一个有效的交流平台。一方面，企业通过EAP的开展了解员工的所需并提供帮助，从满足员工的要求、期望的角度来增强他们对企业的情感，在潜移默化中对员工的思维和行为方式进行导向、规范和激励，从企业发展的战略角度来建设物质层、制度层和精神层相协调的企业文化；另一方面，企业员工在最需要帮助、最脆弱的时候得到了来自企业的帮助，这无疑使得员工对企业更为信任和依赖，有助于员工心理契约向关系型转变，最终形成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化。
事实上，EAP不仅能够很好地体现人文管理的精神——关注人、尊重人、注重人的价值，还帮助人面对困难、开发潜能以及保持人的心理健康和成熟等，帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题。为了能帮助企业更好地实现其目标，作为为企业提供EAP服务的机构要能够认同企业的思维和行为方式，即企业文化，这样才能有针对性地为企业员工提供相应的心理服务。
精选
我国企业实施EAP，既要注重EAP服务的个性化，实现员工个人的心理健康；又要结合企业文化，创造企业整体健康、活力的发展环境。所谓个性化，是指它可以针对每个员工的个别情况去解决问题，能够解决特定员工的某个心理问题或家庭问题，以及某类员工经常出现的心理不适，同时制定具有针对性的措施加以解决和预防。但作为具有企业文化特色的EAP，还会有其他补充，如在企业范围内开展相关的心理讲座、给企业HR提供相关的培训、帮助企业部门经理掌握EAP相关的知识和技巧等等。
二、EAP在人力资源中的应用
近二十年的发展，使RAP从最初的酗酒、药物滥用等行为矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助。现在的EAP强调运用行为科学的方法，帮助员工及其家属解决个人生活和工作中的困惑，达到帮助企业更好地实现组织的目标。可以说，EAP正形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式，在裁员、员工的入职培训、管理者与员工之间的绩效沟通、企业内部冲突等方面，都扮演着越来越重要的角色。
1、EAP为刚性裁员提供柔性操作
裁员是很多企业在某些阶段不得不面对的问题，裁员会给企业带来或大或小的影响，如何将这种影响降至最低，就成了企业人力资源部门的一项重要工作。在国外的很多企业中，裁员时必须要有专业的EAP人员在场，以帮助企业和员工共渡难关。裁员作为企业的一项刚性需求，EAP能给其提供柔性操作方式，使得EAP在企业裁员中扮演着越来越重要的角色。
（1）裁员引发的常见心理问题分析
被裁者的对抗。因为裁员引发员工不满并导致抵抗的事情在全球范围内十分普遍，示威、游行、恐吓等等层出不穷。2005年5月23日，美国IBM员工开展罢工、游行示威，反对公司在全球裁员1万～1.3万人的计划；2005年5月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理。这样的抗议事件在我国也时有发生，究其原因，是被裁者因被效劳的企业抛弃而产生愤怒和敌对情绪，也有因对未来工作和生活的不确定性而产生焦虑等等。
留任者综合征。企业裁员尤其是规模性裁员会给企业带来一定程度的动荡，员工士气会因此锐减。被留任者不但不会因为自己保住了工作而欣喜，反而会产生严重的消极情绪。国内外的一些研究发现，留任者会因为裁员事件而引发强烈的不安全感，工作满意度和积极性会随之下降。在组织层面，裁员引起的幸存者的心理反应主要表现在幸存者的组织信任感降低、心理契约遭到破坏和组织承诺下降等。
执行者的压力。作为裁员工作的执行者，往往成为众矢之的，承受着巨大的压力。一方面要完成上级交代的任务，另一方面要裁掉的是一起共事过的同事，加上裁员过程中可能要面对被裁者的愤怒、不理解，让他们面临着巨大的心理压力。
（2）EAP在裁员三个阶段中的作用
精选
裁员工作的实施可以分为三个阶段：裁员之前的准备阶段、正式裁员阶段和裁员后的后续服务阶段。这三个阶段环环相扣，在整个过程中，EAP系统地为裁员执行者、被裁者、留任者进行有针对性的服务，帮助他们渡过难关，减少对企业可能产生的负面影响。
裁员之前。企业在裁员之前主要做好以下三方面的工作：首先，要利用企业内部的各种媒介，进行广泛的裁员前的SAP宣传工作，为那些即将被裁员的员工提供心理缓冲。其次，对全体员工的心理状况进行调查评估，对于其中存在心理问题、易激惹、出现职业倦怠等问题的员工，建立相关档案，作为裁员过程中的重点关注对象。第三，对裁员执行者的培训。裁员前要对将要负责实施裁员工作的管理人员进行评估，了解他们的背景以及工作经验，以确定他们是否具备做裁员工作的知识和能力。然后还要对他们进行裁员工作的相关培训，以提升他们有效实施裁员工作的能力。
裁员之时。在正式的裁员阶段，企业要合理组织和实施裁员面谈，及时提供现场咨询与支持工作，注意倾听员工的情绪与意见。此时，专业的BAP工作人员应该在场，向一线裁员执行者提供现场的心理支持，向被裁者提供现场心理辅导服务。其中，在裁员准备阶段筛选出的被裁重点关注人员和在裁员面谈中出现过激行为的员工应作为咨询的重点。此外，公司律师、人力资源部管理者也应在旁边给予协助。特殊情况下，公司保安人员也应在场，防止被裁员工出现过激行为，及时进行危机干预。
裁员之后。作为一个有责任感的企业，对员工实施裁员之后，还要进行善后工作，包括裁员实施后对被裁者进行妥善安置、给予合理补偿或提供再就业咨询等等。同时，也要对幸存者以及裁员执行者进行心理评估，通过不同程度的沟通、咨询，给他们以心理上的支持和安慰。事实证明，这样的做法不仅有助于平复被裁者的情绪，同时也能够留住幸存者的心。
2、EAP帮助新员工成长
新员工主要可以分为两种，一种是刚刚毕业进入企业的，另一种是从其他公司空降过来的。我们在这里要讲的，主要是前一种新员工，但也基本适用于后者。新员工是企业的新生力量与活力源泉，代表着企业的未来和希望，他们进入公司时在岗位技能、能力方面都处于弱势，同时也面临着快速成长的压力。很显然，这个磨合期如果磨合不好，企业面临的就是员工流失，而这些刚刚走上工作岗位的新员工也可能牢骚满腹，抱怨怀才不遇等等，接下来的就是接二连三的跳槽。
怎样才能帮助新员工度过这段磨合期，为企业储备优良的新生力量？让新员工快速成长就成了新员工入职时企业需要给他们提供的必修课。为了解决这一问题，EAP可以为新员工提供以下四个方面的培训。
一是EAP帮助新员工调整心态。新员工阶段，是其能否顺利融入企业并成功开启职业生涯的关键期。如果在这个阶段不能建立一个恰当的心态，最终会影响个人的职业发展。EAP培训在这个时候就要帮助新员工调整好自己的心态，从心态上实现从个人导向到团队导向、从情感导向到职业导向、从成长导向到责任导向的转变，防止一开始由于不能很快适
精选
应环境和胜任工作而盲目悲观，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。除了可能产生盲目悲观的情绪，新员工还容易有其他的一些不良心态，比如自大心态、被动心态、打工心态、差不多心态、嫉妒心态等等，这都是EAP在培训的时候要解决的。
二是对新员工进行系统化岗位技能培训。新员工的一个普遍的特点是专业技能弱，这会直接影响到他们对本岗位的胜任。EAP服务对此也要做出安排，需要与企业管理层沟通，专门派优秀员工对新员工进行传帮带，授之以鱼更要授之以渔，让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是“反正我不会，你拿我没办法”，帮助新员工靠自己的努力真正站起来。
三是EAP帮助新员工做好职业规划。做好新员工的职业规划，不管是对企业还是对个人，都有着积极的意义。对于员工来说，职业规划能让他们认清职业生涯的目标，合理规划自己的时间，充分利用一切机会提高自己。对于企业而言，职业规划能储备人才，避免岗位空缺、人才断层，而且能让员工更积极地工作，建立为企业服务的精神。一般而言，新员工的职业规划工作应放在转正后开展。经过试用期后，员工的性格、能力、素质都能够得到一定程度的体现，这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。在进行规划的时候，不能过于死板和绝对，应留下一些空间，避免日后新员工的发展方向发生偏差时，反而会产生许多消极因素，不利于工作的开展。
四是EAP帮助新员工建立对企业的归属感。员工是一个企业最大的财富，确立新员工的认同感和归属感，建立心理契约非常重要。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态。新员工的心理状态如何，可以从以下三个方面来判断：工作满意度、工作参与和组织承诺。企业是以经济活动为主的组织，新员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。企业进行心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现新员工的工作满意度，并进而实现新员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。为了达到这一目的，企业要十分清楚新员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望，这样使得每一位新员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。企业开展EAP服务，可以建立在新员工转换型心理契约的基础上与企业文化结合，这样不仅能为新员工解决心理问题，更有利于企业文化在新员工间的渗透，增强新员工的组织归属感，达到新员工与企业的共同协调发展。
3、EAP解决企业内部冲突
中国社会正处于转型期，在这一历史洪流下，中国的企业面临着各种冲击和考验，企业内部冲突变得日益复杂和激烈。2010年以来发生的富士康公司的十多起跳楼事件，举国震惊；本田在广东佛山的零部件工厂工人的集体停工抗议，引起了社会的极大关注。这些问题的出现说明企业冲突已经成为现代企业管理中的一项不可忽视的重要内容。
（1）企业内部冲突类型
我国企业管理中的冲突类型，从人员之间的关系来分，主要有以下三种：
一是管理者与普通员工之间的冲突。管理者与普通员工之间的冲突是指企业内部管理活
精选
动中的管理者与被管理者之间，因为个人的人生观、价值观等方面的差异产生的一种不一致和相互干扰的过程。这种冲突不一定会以很明显的形式存在，也可能成为上升到台面上的潜在隐性冲突。管理者与员工的摩擦也是社会冲突的一种特殊形式，这种冲突在各种企业中是十分常见的。
在我国目前的政治经济背景下，管理者与员工的冲突一般有两个特点：第一个特点是利益性冲突增多。利益与效益直接挂钩历来是企业组织中恒定的法则，管理者以提高生产效率为己任，而普通员工则期望获得更多的报酬和福利，管理者与普通员工在效用函数上的直接差异导致了二者的矛盾。特别是近年来市场竞争越来越激烈，企业面对更多的市场压力，一方面要提高生产效率和产品质量，另一方面又要尽可能地压低生产成本，而同时由于社会的发展，企业员工也期望追求更高的生活标准，这就使得冲突不断升温。
第二个特点是隐性冲突增多。这是一种不会发生在外部行为方面的冲突，主要是以情绪、思想和情感等方面的对立为表现形式。大多数管理者对待此类冲突常常采取回避态度，采取息事宁人的办法，力求冲突尽快平息，很少去探析深层次的原因。在经济发展不断国际化的今天，许多的员工都有着自己的远大抱负，但这往往和管理者的考虑会有冲突，因此这种隐性冲突逐渐显现。
二是员工之间的冲突。企业中的普通员工是一个庞大的群体，这中间的冲突在所难免。有资料显示，普通员工之间的冲突占57.2%，个体与群体之间的冲突占35.3%，群体与群体之间的冲突占7.5%。员工之间的冲突主要是因为对时间、奖金等有限资源形成相互竞争关系，再加上工作环境的限制，不能进行很好的沟通。
三是管理人员之间的冲突。我国的企业一般都具备典型的官僚制组织的特征，比较类似于日本企业中施行的年功序列制度，有严格的行政权力的划分，这种权力强调上下级之间的服从管理，必然造成不同层级之间的矛盾和冲突。据资料显示，不同层级之间表现在制度、价值观和心理三个方面的冲突分别占39.7%、27.2%和33.1%。
（2）EAP解决企业内部冲突的服务
企业内部的冲突，有可能产生正面的作用，也有可能产生负面的作用，主要在于组织如何去引导、解决这些冲突。心理学家罗伯尔曾说过：
“团队冲突如同一把刀，可以为我们所用也可以把我们割伤，这—切取决于你握住的是刀柄还是刀刃”。冲突可以把团队冲垮也可以使之重新振作，由此可见，如何面对冲突、化解矛盾就显得十分重要。EAP在降低企业冲突方面主要可以从以下两方面人手：
第一，建立良好的沟通渠道。沟通是影响员工关系最重要的因素。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响效率。如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。不断
精选
进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任。
比如日本许多优秀的企业，如丰田、松下等公司，在建立积极正向的员工关系方面做得非常出色，他们最主要的经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物做出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法，通过实施EAP可以建立良好的沟通渠道，增进企业员工之间的双向沟通，化解内部冲突。
第二，员工情绪管理。不良情绪能直接导致并加剧企业内部冲突。人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的。但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。引入EAP服务，调整员工心态、营造合理氛围，建设企业文化，都有助于帮助员工进行情绪管理。EAP对企业员工的心理危机干预
自加入WTO至今，中国的企业正在经历一系列的考验，生存压力增大，还要面对诸如经济危机、地震、员工自杀等各种危机事件。面对这些危机事件，企业如果不能正确、理性地应对，将会对企业的发展产生很大的损害。心理危机干预是EAP框架下的一项重要服务，是处理组织和个人危机事件的一个有效管理工具，为中国员工心理危机干预指出了一条大路。
1、心理危机干预概述
1974年，美国心理学家卡普林（G.Caplin）首次提出了心理危机的概念，他提出心理危机是指个体面临突然或重大生活逆遇（如亲人死亡、婚姻破裂或天灾人祸等）时所出现的心理失衡状态。确定心理危机必须具备以下三个条件：第一，出现较大心理压力的生活事件；第二，出现一些不适感觉但尚未达到精神病程度，不符合任何精神病诊断；第三，依靠自身能力无法应付困境。
所谓心理危机干预，则是指针对处于心理危机状态的个人及时给予适当的心理援助，使之尽快摆脱困难，回到正常的心理状态。心理危机干预的目的：一是防止当事人行为过激，做出不理智的行为，比如自杀、攻击他人等等。二是促进交流，通过与当事者积极的沟通，让当事人充分表达情感、思想，梳理其内心，帮助其找到生活的目标，促进问题的解决。三是提供适当的医疗帮助，处理一些应急状况。
心理危机是一种失衡状态，而心理危机干预则是通过向处于失衡状态的人群提供有效帮助和支持，调动处于危机事件中的个体自身的潜能，来重新恢复平衡的心理咨询和治疗技术。通过心理危机干预，个体至少能建立起不低于事发前的心理平衡状态。
据记载，我国最早的心理危机干预和心理援助行动出现在1994年克拉玛依大火发生时进行的心理危机支持。2003年SARS期间，北京师范大学心理学院成立了心理危机干预中
精选
心，成为我国公共危机心理援助走向专业化的开端。此后，北京、广东、杭州等地分别成立了心理危机干预中心。然而，我国的心理危机干预工作主要集中在对大学生的研究上，对其他的社会群体以及企业危机、社会公共危机关注不够。2008年汶川大地震及2010年富士康工人“十三跳”事件，使心理问题与心理危机干预工作受到了全社会的重视，也让我国心理危机干预机制的不健全、工作者缺乏实战经验等缺点很明显地暴露出来。
EAP框架下的心理危机干预把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面，它针对的是工作场所中的个人或组织，能够帮助管理者及时了解员工的心理健康状态，并帮助员工解决这些问题。EAP进入企业后，在企业发展的各个阶段及员工面对的各种情境中都有用武之地，针对组织中的常见问题，如企业内冲突、裁员、员工对变革的不确定性等引发的压力进行干预。具体内容包括设计员工的沟通流程，处理各种危机行为，建立有效的员工沟通、会谈等心理辅导。由此可见，EAP框架下的心理危机干预主要是为各种紧急、重大事项等提供干预服务，且主要针对组织中的个人。
2、EAP框架下心理危机干预的步骤
目前，国内普遍认同的EAP框架下的员工心理危机干预主要分为三个步骤：危机前干预、危机中干预和危机后干预。
危机前干预。中国有句古话叫做未雨绸缪，应对危机也是同样的道理。在危机发生之前，企业就应该提前对员工进行危机干预培训，做好与危机相关的宣传工作。虽然危机不是我们想看到的，但我们必须做好心理防备，一旦面临危机，能正确地面对它。除此之外，还应该在企业中建立一个互相支持的体系，使每一个员工都觉得生活在一个有力的支持系统里面，而不是孤立的存在，这会让员工在面临危机时，增强他的防御能力。
危机中干预。危机中干预即危机的现场处理，最重要的是及时性。相关研究表明，心理危机干预的最佳时间是遭遇创伤性事件的24小时后到72小时。24小时内一般不进行危机干预，但超过72小时再进行危机干预，效果会有所下降，若在4周后才进行危机干预，作用明显降低。启动危机干预程序时，一般需要一个有力量的人物在场，比如企业的核心人物或者专业的心理专家，可以起到稳定军心的作用。
在2002年发生的“5·7”空难中，西安杨森制药公司有三位员工不幸遇难，他们都是MBA，在单位有不错的人缘。悲剧发生以后，遇难者的家属和同事都陷入悲痛之中。单位的领导层意识到，单靠公司的管理难以缓解员工的心理创伤，于是公司高层与北京大学三位从事过灾后心理干预的专家取得联系，邀请他们为员工和家属进行心理干预。事后证明，及时的心理干预产生了明显的效果，员工们懂得了如何应对这种打击。其中的一位专家这样说：“用心理救援比较好一点，他们都是正常的人，只不过突如其来的灾难让他们都处在急性应激反应中，会出现急性应激心理障碍，有的人还会出现迁延性应激心理障碍。我们所做的心理干预是使经受灾难的人顺利渡过心理危机，缩短悲伤的过程，适应新的生活。”
危机后干预。预后处理往往是最重要也是最容易忽视的环节。目前国内企业管理层由于
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对心理层面的重视度不高，往往看到事情没有在现实中进一步持续，就认为危机已经过去。殊不知，很多危机干预的工作才开始。因为一些危机的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但会在以后的生活中对在场的员工产生长远而潜移默化的影响，这就需要干预者对其进行进一步的跟踪观察和及时的干预。
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篇二：国有企业EAP工作的重要性
有人认为培训知识一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，其目的是促进员工全面、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。国外有一份专门的研究结果表明，每投资培训员工1美元，企业就可获得50美元的综合收益。培训对于企业发展的意义又具体体现在：
（1）培训是一种有效的管理手段。这并不是说培训可以取代管理，而是说培训为管理创造了和谐的气氛与有利条件。也可以说这是一种管理方式的转变，即把过去被动、强制、刚性的机械管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式；把“见物不见人”或把人当机器、工具的管理，转向发挥这一主观动能资源的自觉性、积极性和创造性的管理。培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，使上下级之间以及同事之间的关系更加融洽，更容易交流和沟通，如此一来，员工对于公司的认同度更高，贯彻领导意图的自觉性更强。
（2）可以使新员工尽快地适应其工作岗位。新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是从另一个单位进入本组织的“空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将使其在行为举止和内训体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者，面临的则可能是两种组织文化的激烈对撞。
研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以至对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织会及时进行心理培训，表达组织对他们的欢迎、接纳与信任，帮助他们尽快地消除种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能，从而尽快实现有效适应与积极发展。
（3）培训对于员工保持工作激情具有催化作用。人在遇到坎坷时会产生苦闷失落心理，在某个环境中或某个岗位上时间久了会产生疲倦厌烦心理。而所有负面心情与情绪无疑会进一步降低员工的工作满意度以及对公司的忠诚度，并具体表现为怠工、旷工、离职。对于企业而言，这些消极行为会增加材料及人力的损耗，造成产品的数量与质量下降，设置发生严重事故。
心理培训不仅具有保健功能，而且能够给人以精神上的激励，激发员工的工作热情。接受心理培训有助于员工，特别是那些在人格方面存在偏差的员工开始尝试纠正甚至停止负面思维，学习接纳自己、确立自信心的同时也接纳别人，以主动的姿态与别人沟通，这一点是心理培训与一般业务培训的明显却别之处，业务培训可以传授员工具体的知识与操作技能，但是专业业务能力再强的员工如果没有良好健康的心态，其对于企业的贡献、对于企业的价值和意义就会大打折扣。心理培训解决的是更深层次的精神层面的问题，是调动“心”的巨大能量，一个具备健康心态的员工，才会真正积极努力地为公司和个人的美好明天而奋斗。
（4）培训有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感。一般来讲，大多数注重个人发展的员工往往会把培训看成是企业对他们的福利以及奖赏，尤其是与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著迷的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。
EAP及其培训在我国还属于新鲜事物，当很多企业和单位还不具备心理健康意识时，开展EAP项目及心理培训的企业中的员工还会在无形中产生一种对于自己所属组织的自豪感。
员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，在企业中创造出一种信任与尊重的氛围，可以增强协作意识与协作能力，使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人和谐地同一在组织内，共同为此组织的建设与发展贡献聪明才智。
（5）培训可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力。组织变革是企业发展的主题。为了应对激烈的市场竞争以及实现企业的长远发展，为了提高效率与竞争力，企业常常会做出一些或大或小的战略与政策调整。而员工由于对变革的不确定性心存顾虑、安全感丧失等原因抗拒组织变革与创新，其不断的闹骚抱怨。工作漫不经心、冷漠、罢工、无故旷工或怠工等消极行为的结果，直接影响到企业各类成本的增加，使企业的创新发展速度受到拖延，并且间接地对企业战略发展造成严重的负面影响，其间接成本损失更大。
企业的变革远战亟待培养人的开放意识、全球意识、竞争意识、效率意识、学习意识、环保意识和法律意识。在组织变革之前或进行过程中对员工进行心理培训，会有助于促进员工转变观念，科学认识与看待改革，让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。同时也促进员工重新发现自己的潜能，以增强其信心，还要促进员工认同新的观念以及学习新的行为方式和工作技能等。
篇三：国有企业EAP工作的重要性
员工帮助计划（EAP）及其实施的必要性【摘要】在现代企业中，员工的消极心态及心理问题已经严重影响员工的工作绩效和整个企业的效率。而这样的员工所产生出的问题也越来越多，甚至上升到组织的问题，员工帮助计划（EAP）是针对这些问题所提出来的现代企业有效管理员工，提高企业绩效的有力措施。本文首先阐述了员工帮助计划（EAP）的概念，综述了员工帮助计划（EAP）的起源与发展，分析了实施员工帮助计划（EAP）的必要性，及员工帮助计划（EAP）对提高企业绩效的重要作用，最后给出了实施员工帮助计划（EAP）的几点建议。
【关键词】员工帮助计划
企业绩效
心理健康
隐性素质
不良情绪
作为企业人力资源培训管理者，我常常思考这样的问题：为什么企业有的员工专业能力很强，但成长速度缓慢，领导不愿意用或不敢用？为什么对企业利好的消息传来，员工一点都不兴奋？为什么总能听到企业某些员工甚至中层领导抱怨?为什么日常管理遇到问题员工越来越多？过去总认为员工的个人问题必须自己处理，而许多管理理论也认为，碰到麻烦员工，最好的办法就是让他离开工作岗位。但是现在却发现，采取这种措施，受害的仍然是企业和组织，因为随着工业技术的发展，专业分工越来越精细，培养出一个合格的员工所要药费的时间与成本也越来越高，如果组织无法保持员工数量稳定的话，不但生产会受到影响，就连整个组织的发展也会受到限制，就我们企业而言，降低人工成本，人员精简到有些岗位无可替代的状况存在，因此，美国管理学界发展出以“人”为导向的员工帮助计划（以下简称EAP），使员工在咨询师、培训师的帮助下，减少工作与生活上的各种问题，让员工保持良好心态，保持身心健康，努力自觉地为企业工作，从而解决企业员工不尽力的问题，并最终达到提升企业绩效的目的。
一、员工帮助计划的起源与发展
EAP实际上起源于19世纪末20世纪初美国试图处理职场中员工的酗酒问题。当时饮酒行为逐渐渗透到了工人的工作和生活之中，成为其不可或缺的一部分。很多员工整夜酗酒，第二天带着醉意投入工作。虽然雇主们试图将酒精赶出工作场所，但是他们忽视了饮酒行为存在的根本原因，即酒精能给人们带来某些正面的作用，因此雇主们的此次尝试困难重重。但这却为后来的EAP打下了根基。可是也有人认为EAP真正起源于20世纪三四十年代，此时人们开始把酗酒问题看作是一种疾病而不是某种道德上的缺陷，因而成立了酗酒者匿名团体（AlcoholicsAnonymous,AA），这就是EAP的前身。后来，在二战的推动下，AA的规模迅速扩大，一些管理者开始将类似的酗酒者恢复工作引入到了企业部，从而出现了“职业戒酒方案”（OccupationalAlcoholicsProgram,OAP），此时OAP的实施大多是秘密进行的。随着50年代的到来，越来越多的OAP开始出现，这些OAP是公开的，并且在公司部长期实施。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，酗酒、吸毒、药物滥用等成了很严重的问题，而家庭暴力、离婚、精神抑郁等个人问题也越来越影响到员工的工作表现，于是OAP项目的围逐渐扩大，也提供了更多的帮助和服务来解决更为广泛的个人问题，并开始把服务对象扩展到员工的家属中去。但是，到了80年代，由于美国政府在社会福利上的资金投入减少，导致EAP服务机构之间的竞争愈演愈烈，这反而推动了EAP自身向更加专业化的方向发展。由此，EAP项目逐渐增多，其容也变得丰富起来。
二、实施员工帮助计划是企业与时俱进的需要
EAP作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最优方案。
目前，全球财富500强企业中都建立了完备的机构来实施EAP。
我国的EAP引进较晚，因为许多企业还没有意识到EAP的具体作用和它的存在会给企业带来什么样的收益，并且在国企业中存在着根深蒂固的物质情结，认为在所有的资本中，人是最不重要的，企业对员工心理的关注意识淡薄。
中国企业家调查系统公布的中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋势；不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。
其实，职业压力大并不仅仅体现在这些经营者身上。不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理衰竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理衰竭也不明显。易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题较严重，有75%的员工认为他们需要心理帮助。目前，我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三，的“连跳”已经给国企业以警示。
在“2005第三届中国EAP年会”上，中国科学院心理研究所某研究员曾指出：“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施EAP。”
三、员工帮助计划将促进对企业员工隐性素质的培养
员工的职业素质只有专业素质吗？有位人力资源管理者说：人们忘记了，其实技能的获得是容易的，但如果没有优秀的品质，良好的心态，掌握技能越多，可能对企业的危害越大。显然，职业素养的核心不只是专业素质，然而我们日常培训更多注重员工的专业素质。
职业素养是指个人在劳动实践过程中，通过学习、培训、锻炼、自我修养等方式逐步积累和发展起来的，反映个人在身体、思想、心态、文化、技能、潜能、诚信、荣辱和责任等方面情况的在品质。专家曾用著名的冰山理论来对员工的职业素养过说明。把一个员工的全部才能看作一座海洋里的冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素养，这些可以通过各种学历证书、职业书来证明，或者通过专业任职资格考试执业资格考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，称之为隐性素养，正是这八分之七的隐性素养部分支撑了一个员工的显性素养部分，显性素养和隐性素养的总和就构成了一个员工所具备的全部职业素养。刚才众多问题就可以通过员工的显性和隐性素养来进行解释。例如：员工能力很强，但由于情商不高，沟通存在问题、心态存在问题等原因造成履职效率不高、人际关系不好。尽管条件符合岗位要求，但表现出能力不足或不尽力，而影响其发展，如果组织里这样的人多，就会对企业绩效产生不良影响。
大部分企业和个人非常重视显性素养培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来，而往往忽视隐性素养的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升个人和企业的核心竞争力！EAP可以发挥全方位职业素养培训的作用，就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素养的培训，才能够更提高员工的显性素养培训的效果！
四、员工帮助计划能够有效控制企业不良情绪的传播
随着工作压力、竞争环境的变化，特别向我们的企业历经十多年的低谷，还在发展中徘徊，在员工中不良情绪如沮丧、抑郁、焦躁、偏执等情况相对比较普遍。消极心态产生的不满、抱怨随处可见，如果这些负面情绪禁锢在相对封闭的环境中，使其难以在短时间化解，进一步积聚后就会成为危害心理健康的不良情绪，造成严重的后果。
然而，更大危害来自这些不良情绪的流传，对于整个公司组织而言，采取一定措施防止不良情绪的流传不可忽视。华东师大学心理咨询中心主任叶斌博士表示：不良情绪不仅会通过人际链传播，在企业危机被外界放大引发讨论后，整个团体的氛围也会受到不良情绪进一步扩散的影响，导致员工士气低落，并且会在无意识中受到暗示。如果在最初几起跳楼事件发生后，能够在公司层面阻断这种情绪的蔓延，或许可以避免后面其他员工将跳楼作为一种“惯性”，用这种方法将自己带上绝路——“疫情”处于爆发状态。这种情况下针对员工情绪管理的EAP辅助手段就显得尤为重要。
五、员工帮助计划能够对提高企业绩效起到积极的作用
EAP在美国已经取得了相当大的成就。例如：伊利诺贝尔公司开办酗酒康复方案。研究发现该公司工作康复率达到了77%，工作效率良好的由10%提高至60%，工伤事故减少61%，因请假率降低而节省127万美元的费用。通用汽车公司在北美洲的130个工厂都在推动EAP，有44000多人（约为公司员工总数的7%）参与，其成果为伤害频率降低一半，员工损失时间降低40%，伤病医疗支出降低60%，员工抱怨减少一半以上，投资回收比为3：1。虽然仅仅依靠EAP不一定能解决所有的员工问题，但至少这是一个双赢的做法，因为EAP可以提升员工的心理健康水平，而企业的绩效也会因此提高，这主要包括以下几个方面：
1.员工帮助计划有利于解决员工问题
Goldstein指出。当员工在工作场所上出现缺席、意外事件，或工作态度
降低等问题时，很多主管就会提供EAP来处理这些问题。美国健康和人类服务局(DepartmentofHealthandHumanServiecs)从工作场所中所了解到的信息也清楚的说明，目前在工作场所中EAP已变成了解决员工问题的一种惯例。并且EAP对员工及其家属而言也是一种相当出色的预防工具。Cohen等人的研究指出，若及早介入员工的个人问题，则能预防问题的恶化。由以上这些相关研究可知，EAP的实施的确能够有效解决与员工相关的问题，从而提高企业的绩效。
2.员工帮助计划有利于加强人力资源管理
EAP与员工福利、安全保护、劳资关系、员工个人发展及绩效考核息息相关，是企业人力资源管理部门中不可或缺的一环：①EAP提供咨询、医疗、辅导、培训等服务，这些都可作为员工的福利待遇；②EAP可以健全员工的身心，减少不安全行为，防止人为失误的发生，对员工的安全保护有很大的贡献；③EAP能够促进员工自我成长，帮助员工解决问题，提高企业的生产效率和竞争力，有助于劳资关系的和谐发展；④EAP的一个重要容是协助员工做好生涯规划，使员工在企业发展的同时自己也在成长，从而达成员工与企业的永续发展；⑤绩效考核可以改善员工的工作态度，提高员工的士气和工作表现，当各级主管通过绩效面谈弄清员工的问题所在之后，就可以有针对性的采用EAP进行处理了。因此，EAP与企业的人力资源管理相辅相成，共同为提高企业的绩效做出贡献。
3.员工帮助计划可以帮助员工缓解工作压力
Dunseath等人提出：工作压力对员工有负面的影响，而同事和上级的支持与鼓励对员工则有正面的效用，并且同事和上级的支持与鼓励能够缓和工作压力。可见，工作压力对员工的绩效有非常大的影响，如果处理不当就会降低企业的生产效率和效益，而EAP可以增强员工解决问题的能力，促进其工作关系的和谐发展，创造适宜的工作环境，从而帮助员工提高工作绩效，并最终使企业受益。
4.员工帮助计划有利于缓解劳资矛盾
由于社会的发展，使得劳资关系不像从前那么简单了，如果劳资关系不和谐就很容易引发劳资矛盾。在许多劳资争议事件发生时，由于劳资双方各自坚持自己的立场而互不信任对方，从而经常导致问题陷入僵局。如果公司在采取任何措施之前，能先分析员工的需求，并给予适当的咨询服务或建议，就有可能避免事件的恶化。因此，为了缓解劳资矛盾，可通过EAP来促进劳资关系的和谐，经由员工与主管或工会与企业之间的良性沟通，共创和谐的劳资关系。
六、员工帮助计划在我们企业的初步尝试
2009年全年安排了三个基层单位进行了员工心态教育培训，收到很好效果。
考虑到初步尝试，我们选择了几个典型单位，一个是薪酬相对较低的检验辅助岗位的单位——技术检验中心；一个是小件产品，关键件产品较多，工作压力较大的单位——机加二分厂；另一个是刚刚出现人身伤亡事故的单位——电力分厂。培训做完后进行调研，反馈特别好，对员工调整心态、缓解工作压力，以及对事故单位员工心理安辅，起到了意想不到的作用，甚至2011年还有很多员工表示，难忘那次的培训，并建议多搞一些类似的培训，对员工帮助很大。
七、对员工帮助计划实施的几点建议
1.员工帮助计划的实施要循序渐进
EAP随着时代脚步，已经迈进了企业的大门，它的实施已经有了成功的方案和方法，从各角度详细介绍实施过程细节。然而作为人力资源管理者，一定要从企业实际情况考虑，比如：培训要逐渐完善、咨询要逐步专业，特别是成果要尽快显现，让企业各层级管理者看得到。因此，实施EAP切忌速成，造成企业中的“花拳绣腿”，而得不到员工认可，从面失去主企业管的支持。
2.员工帮助计划的实施要与企业管理相融合
EAP的实施要与企业管理制度相融合。比如：在国有企业，EAP与企业思想政治工作有相交融的部分。因此实施EAP时，人力资源部门要与党委工作部门甚
至工会组织进行沟通协调，并得到企业高管支持，联合起来把这项业务做好。
3.员工帮助计划实施要具有多样性
EAP并非单纯的培训、心理咨询，还可以做一些其它项目：比如：新老员工访谈、员工服务、健康中心、福委会；全天候供应美食街、门诊服务、各类员工社团活动；驻厂洗衣服务、健康促进；员工季刊；员工宿舍与保全服务、健康检查、急难救助；员工交通车与厂区专车、健康促进活动、电影院与文艺节目；员工休闲活动中心、健康讲座、家庭日；艺廊、办公室健康操、运动园游会；网上商城、体能活力营、员工子女夏令营；员工休息室、妇女保健教室、托儿所；咖啡吧、哺乳室、特约厂商驻厂服务；书店、心理咨询、百货公司特惠礼券；便利商店、咨询服务（法律、婚姻、家庭）等。企业有条件开展哪项，就开展哪项，使EAP的福利性有所体现。
【参考文献】
1．西超——中国EAP的理论与实践，中国社会科学20062．鲍立刚——EAP的运作，理论与前沿2008.063.蓉——制止不良情绪蔓延，人力资源开发与管理2010.09
篇四：国有企业EAP工作的重要性
在中国企业建立EAP的重要性企业和员工是雇佣关系，员工尽自己承担的义务，企业为员工保障依法享有的权利。在这一雇佣关系中，企业要对员工负责，不仅仅是要保护员工基本的经济福利待遇，还应该关心员工的心灵，帮助员工形成健康的心理。只有身心都保持健康的团队，才是高效的团队，才能在实际工作中活力充沛，才能充满激情打持久战。而在中国的企业中，EAP的建立还十分落后，很多企业，特别是竞争激烈的大型企业中，员工的心理问题十分严重，焦虑、抑郁、紧张、怨恨、缺乏自信等情绪占据着员工的心灵，时常爆发出过激的社会行为。危害了社会，也危害了员工自己的家庭，包括员工自己。建立EAP，呵护员工的心灵，保证员工身心健康，是眼下迫切需要解决的问题。
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建立EAP重要性
心灵健康
过滤系统
0引言
中国在社会主义道路上飞速发展，中国企业在飞速发展中不断进取，不断创新，出现了百花争艳、百花齐放的景象。随着企业数量的快速增加，企业内部的EAP却没能一起完全建立起来远远落后于我过经济的发展，EAP（员工帮助计划）是用于解决员工个人问题，帮助员工身心健康发展，从而提高企业与员工之间绩效的机制。在中国的很多企业里面，还没能建立完善的EAP机制，致使很多企业，特别是大型优秀企业的员工，由于平时工作压力大，竞争激烈，社会生活节奏快，生活负担重等方面的原因，使得员工长期处在焦虑、紧张，甚至愤恨社会的精神状态下。长期压抑得不到解决，个别严重的员工就会做出过激的行为。比如前段时间富士康集团的连续跳楼事件，就是长期以来员工的情绪没能得到很好的宣泄造成的悲剧。所以，在社会发展，企业进步的同时，要重视EAP的建立。
1完整EAP“三大过滤系统”的目标员工人群筛选
一个完整的EAP应该具有“三大过滤系统”，其第一系统是广泛宣传、教育以及筛选。对企业员工进行广发的宣传，利用印刷物、网络、电视等媒体手段进行教育，进行心理健康辅导。让员工及时接受教育，预防心理不健康因素的滋长。在教育宣传的同时，企业管理人员还需要通过心理健康问卷调查等形式进行筛选，初步筛选出心理健康存在问题的潜在人群。其第二系统就是对广大群体进行有针对性的干预、疏导和缓解。通过第一系统的宣传教育以及筛选，就会出现一个群体的潜在心理健康人群，对这些人群进行有针对性的干预，如团队辅导、讲座等形式。对新员工的角色转变、工薪问题以及婚姻问题进行疏导，减轻员工心理的压力，缓解他们心理过激的情绪。其第三系统就是个体援助，即对心理健康问题十分严重的个别员工进行干预、疏导和心理治疗。这些个体都是在前面两个系统的作用下筛选出来的，或者通过前面两个系统，心理健康问题特别严重的个体会主动寻求帮助。心理咨询师或者专业的心理治疗机构对这些个体进行专业的心理治疗，解决他们的心理问题，帮助他们恢复身心健康。
篇五：国有企业EAP工作的重要性
www.adfaith.com我国企业推行EAP的问题及建议
【背景】
2010年1月，江苏某台资企业爆发2000多名员工的大罢工，2010年5月，广东佛山南海日本某著名品牌汽车的零部件制造公司发生工人罢工，2010年6月，广州南沙区的另一日本著名汽车电装（广州南沙）有限公司发生工人罢工，2010年1-6月份，台资某代工巨头发生了员工“13连跳”的恶性事件??
2010年，国内某著名电信设备供应商增设EAP经理岗位，该岗位的职责主要包括：心理健康宣传，心理健康培训，设立内部心理咨询机构、热线、开展内部心理咨询，处理突发事件，与机构合作开展EAP服务等；2010年，某著名台资企业，增设心理咨询师岗位，该岗位的职责主要包括：厂区内的心理诊疗和管理，按照有关制度、规范对员工进行心理疏导和心理治疗，注意了解和掌握不同年龄不同类型的员工心理问题，探索行之有效的心理疏导方法，制定相关诊疗流程和规范并予以实施等；2010年，国内某著名汽车企业集团，启动员工辅助计划(EAP)项目，项目内容主要包括“幸福自助餐”精彩讲座、“心灵和谐号”危机干预系统、“幸福指南针”热线咨询、心灵评测以及网上评测、内部心理咨询辅导员培训计划等??
【背景分析】
我国社会正处在转型的关键阶段，经济高速发展与社会结构急剧变化共存，经济总量不断增长与贫富差距不断扩大共存，家庭教育的无限溺爱与企业管理的冰冷无情共存，传统文化观念与多元社会思潮共存，少数个人成功的光鲜与广大群体痛苦的挣扎并存??同时，自本世纪以来，出生在上世纪80年代后的新一代劳工群体逐渐成为企业员工主体，他们相对的有知识、好自由、自我的，同时又相对脆弱、依赖，然而，他们服务的企业大部分还维持着原来的管理方式，他们生存的社会发生着巨大的变革，这使得我国新一代劳工群体的心理承受巨大冲击，心理健康令人堪忧，因而，员工的心理问题也成为企业管理必须重视和加强的重要依据和内容。因此，EAP（EmployeeAssistantPrograms，简称EAP）逐渐被企业认可，越来越多的企业尝试开展EAP服务，EAP逐渐成为企业管理的一种新趋势。
然而，EAP的概念自上世纪90年代经心理学家引入我国以来，直到2005年前后，才开始有一些大型企业尝试引入EAP服务，至今尚未形成适合我国企业的有效的EAP发展模式，因此，就当前来说，EAP在我国仍然处于发展的初级阶段，距离EAP服务的专业化和
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规范化仍有较大的差距，存在的主要问题如下：
问题一：片面理解，突出“咨询”忽视“预防”
上世纪90年代我国的心理学家将EAP的概念引入我国，在推广过程中，过分突出心理的辅导与咨询的概念，使我国企业误认为EAP就是企业为员工购买心理辅导及咨询的服务。然而，心理咨询在我国尚处于初期的发展阶段，还没有被人们广泛的接受。在这种情况下，要求企业为员工购买心理咨询的服务，势必不被接受。
事实上EAP的服务包括四个部分，分别是针对个人的预防措施（例如个人压力缓解方法的培训）、针对组织的预防措施（例如团队沟通的培训）、针对个人的治疗措施（个人的心理咨询为主）、针对组织的治疗措施（团队的心理咨询为主）。EAP的工作内容主要集中在预防部分和团队部分，即团队预防措施、个人预防措施和团队治疗措施三个方面，针对个人的咨询服务仅占极少的部分。能够为企业带来较大收益的依次是针对组织的预防措施、针对组织的治疗措施和针对个人的预防措施。因此，在我国EAP的服务机构片面地强调个人咨询部分，不能真正的满足企业的需要，从而，导致企业对EAP的误解。
建议一：全面理解，预防为主，咨询为辅
Bohlander（2004）将EAP定义为“企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的”，该定义的核心是“解决员工问题、消除员工困扰、预防问题发生”，关键是“预防”，辅导及咨询的目的都是为了预防。因此，我国EAP服务人员及机构要全面了解EAP服务的内涵及外延，建立预防为主、咨询为辅的服务观念，切记EAP服务的对象主要是正常员工而不是已经出了问题的员工，EAP服务的核心是预防而不是咨询及治疗。
问题二、模式照搬，忽视“文化”
EAP，直译为员工辅助计划，最早起源于20世纪初的美国，原因是企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，于是有的企业建立了一些项目，聘请心理专家帮助员工解决这些个人问题。在这种背景下，形成了“诊断-培训-咨询与治疗”的基本运作模式，而且，重点在咨询与治疗。我国企业员工基本不存在酗酒、吸毒等问题，我国的传统文化决定员工不会因为家庭矛盾等问题做心理咨询，他们习惯于通过利用自有资源解决个人及家庭问题，因此，我国EAP服务的方式应该是帮助企业和员工自我解决问题。然而，我国EAP服务的供应商
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忽视背景文化的差异，照搬国外的运作模式，纯粹把自己放在能够为企业及其员工解决问题的主导地位，自诩通过简单的几次培训和心理咨询与治疗就可以帮助企业解决当前员工的问题，结果大部分的EAP项目在几次压力及情绪的培训后不了了之。
建议二：重视文化，创新模式，突出协助
我国的传统文化是EAP在我国生存的土壤，EAP服务机构必须以社会文化传统的前提，构建适合该文化的EAP运作模式，而不是照搬“诊断-培训-咨询与治疗”的运作模式。笔者在分析我国传统分析特征的基础上，建议借助自主心理疗法的思想，构建“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的基本运作模式。EAP服务的提供商首先要协助企业及员工了解自身的问题和资源，并培训他们掌握分析的工具和方法，然后，为企业设计个性化的EAP运行方案，方案设计的宗旨是充分帮助企业及其员工学会充分利用自身资源优势，帮助企业及其员工获得自我解决问题的方法和能力，最后，在企业及其员工资源不能解决问题的情况下，通过为企业提供相应的资源及渠道，帮助企业及其员工解决问题。
问题三：主体错位，忽视“企业自主性”
我国的传统文化觉得了我国EAP的模式应该是“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的运作模式，这种运作模式要求EAP项目开展必须以服务对象为主体，EAP的服务机构只是方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者，而不是EAP工作的主体。然而，在我国开展EAP服务的机构，往往把自己作为EAP项目实施的主体，把有EAP服务需求的企业及其员工作为EAP项目的参与者，放在被动接受的地位，导致了EAP主体的错位。这致使EAP服务在我国企业的实施过程中往往是昙花一现，而不能作为一项稳定的、固定的管理措施或企业文化的重要内容保留下来。因为EAP的服务机构只能帮助企业和员工发现问题或交给员工解决问题的方法，而不可能帮助企业和员工解决问题，因此，这种主体错位的结果最终导致EAP项目的失败。
建议三：摆正位置，“企业”为主，“机构”为辅
EAP的服务机构在推行“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”基本运作模式的基础上，摆正位置，把企业作为EAP项目推进的主体，把自身作为EAP方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者。
引入EAP服务的企业必须明白，EAP服务和管理咨询与医生看病一样，服务机构只是辅助我们认清问题及资源，协助我们设计、实施解决及治疗方案的外因，方案及治疗能否实施关键还要靠企业这个内因。因此，企业必须放弃被动接受的错误观念及行为，积极主动的参与到EAP的过程中，并在适当的时候建立自己的EAP服务机构及团队，使EAP成为企
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业的一项重要管理举措，成为企业文化的重要组成部分。
问题四：盲目引入，昙花一现
EAP服务确实可以帮助企业提升员工绩效、降低员工流失、提高员工满意度、提高员工幸福感等问题，但是，提升员工绩效、降低员工流失率、提高员工满意度等的措施并不一定必须引入EAP服务。加强企业文化建设、优化管理的手段同样可以提升员工绩效、降低流失率、提高员工满意度等。然而，我国有些企业的管理者把引入EAP服务当做一种流行。笔者的一个管理咨询客户，是一家外向型企业，2006年引入了EAP服务，建立情感交流中心，2008年经济危机对该企业影响巨大，员工流失严重，我问他们EAP服务是否在这个时候发挥作用，他们告诉我EAP的机构与业务2007年就没上台面了。那你们当时为什么引入EAP呢？对方告诉我，是因为领导参加了一次相关会议。
建议四：充分论证，长久绽放
企业在决定引入EAP服务之前必须充分论证三个基本问题，分别是：引入EAP服务的目的，当前企业的短板及其与EAP的关系，企业有否推行EAP的基础。
理论上来说，EAP服务必然可以改善企业绩效，但是，不同发展阶段的企业都面临着不同的发展“短板”，在企业资源有限的前提下，首先解决短板问题才能获得最大的边际收益，因此，企业在考虑是否引入EAP项目的时候，首先，明确引入EAP的目的是什么，为了实现该目的是否有其它方法，对比EAP投入与产出情况如何等，其次，分析当前企业的短板是什么，EAP与当前短板逐渐的关系是什么，现行状态下，推行EAP会带来哪些结果，再次，分析现有资源是否支持在解决短板的同时推行EAP项目。
问题五：不切实际，全部委托
我国企业有个特点，总是把外部专业机构当成救世主，无论是管理咨询机构还是EAP服务机构，只要决定建立合作关系，就希望对方能够一手操办项目的所有事情，能够帮助企业彻底解决自身的问题。所以，在决定引入EAP服务后，不是对自身的情况做进一步分析，以决定与EAP服务机构的合作模式，而是一切委托EAP服务机构。在这种合作模式下，如果遇到非常全能优秀的EAP服务机构，可能会帮助、引导企业利用自身资源解决问题，如果遇到相对较弱的EAP服务机构，往往会不欢而散。
建议五：深入分析，最佳合作
企业在决定引入EAP服务后，必须针对要解决的问题和自身资源做好充分的分析。首先，分析要实现EAP目的，需要解决那些问题，按照问题的重要性与亟待解决的迫切性进行分类，根据问题分类的结果，确定EAP服务的内容。其次，分析实现EAP目的可利用的
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资源有哪些，企业利用资源的方式有哪些。再次，分析要实现EAP的目的需要利用哪些资源，如果内部资源可以解决，那就不需要聘请外部机构，如果需要外部专业机构指导有效利用内部资源，可以与专业机构建立教练式的合作模式，如果切实需要依托外部专业机构有效整合内部外资源，才与外部机构建立委托式的合作模式。综上，建议我国企业在决定引入EAP服务后，一定要在深入分析问题及自身资源的基础上，建立与外部专业机构最佳的合作模式。
症结六：听之任之，项目流产
目前，我国企业在引进EAP服务时，大部分是将其作为一项“运动”来推进，基本上都是在引入的时候轰轰烈烈，引入后便销声匿迹。造成这种现象的原因主要有两个方面，一方面是引入EAP服务前对需求及目的不正确，另一方面就是EAP项目推行过程中管控不到位，听之任之，导致最后的不了了之。
建议六：把握项目关键，加强项目管理
在项目开展之前，首先要获得企业高层主管的支持，以更好的获得开展EAP项目的相关资源；其次要在企业内部加强对EAP项目的宣传，宣传的渠道包括书刊、公布栏及各种会议活动等，宣传的内容包括EAP项目的意义、内容、工作方式、原则及其联络的渠道；再次就是要加强对EAP项目工作人员的专业培训，使其能够正确评估员工问题类型，选择恰当的资源。
项目运作过程中，首先要明确成功实施EAP项目中每一类人员的责任，并通过相关措施保证各项责任的落实。通常，人力资源管理部门承担EAP项目的管理责任，EAP项目工作人员承担项目开展的具体工作，员工的直接上司承担发现、辨别和证明绩效底下员工和协助EAP工作人员和员工分析解决问题的责任，每一位员工承担如何主动使用EAP服务提高个人工作绩效的责任；其次要开发并建立对EAP项目工作人员的绩效考核体系，激励其积极的开展工作，因为他们的工作会影响到其它员工问题的解决；再次就是要特别注意EAP服务的保密性问题，必须将保密原则有效地贯穿于EAP实施的全过程。
篇六：国有企业EAP工作的重要性
完美WORD格式EAP在企业管理中的应用
在企业管理中，作为解决企业员工问题的有效途径，EAP能够帮助企业及时发现员工存在的心理问题、人际关系障碍问题和不良职业习惯等，并提供解决方案，降低因这些问题而产生的风险。具体而言，EAP在企业管理中的应用可以从EAP提升企业文化建设、EAP在人力资源中的应用以及EAP对企业员工的心理危机干预三个方面来分析，这三方面是EAP在企业中应用的主要部分，可以充分发挥EAP能够间接改善企业管理效能的作用。
一、EAP提升企业文化建设
企业的EAP服务不同于社会上一般的心理咨询服务，它可以建立在企业文化基础之上，其目的不是单纯地帮助员工解决有关工作和生活的心理问题，更重要的是它可以通过问题的解决帮助员工更好地理解并融入企业的文化之中。通过EAP服务，使大多数员工得到心理上的抚慰，有些员工的实际困难得到有效解决，更多的员工从中获得了快乐感和归属感。这将会让员工更直接地体会到企业对员工的深切关怀，体验到企业管理层对员工最直接的关心，进而更好地促进员工对企业文化和价值观的最大认同并为之更加努力工作，为企业创建健康型组织打好基础。
1、EAP与企业文化的关系
随着知识经济和经济全球化的发展，企业间的竞争不仅仅是产品和技术这一硬实力的打造，更要重视无边界核心竞争力的打造，它是一种软实力——企业文化。从许多战胜危机、充满勃勃生机的成功企业可以看到，企业文化及其功能特性决定了企业文化是战胜危机的根本所在。
EAP是企业文化的前沿，也是强化团队核心竞争力、彰显企业个性化的人文精神的价值所在。作为企业文化的新焦点，EAP服务现在已经开始步入中国的一些企业事业单位。企业引入EAP服务项目，打造企业文化，为企业的健康发展助力。
引入EAP，提升企业文化，对企业和员工双方来说，均是有益无害的。对企业来说，EAP一方面有效地排解了员工的心理问题，能够让员工以良好的状态投入工作，从而提高企业的生产效率，为企业争取了最大的利润；另一方面，也有利于建立员工对公司的信任与忠诚，尤其当员工面临家庭的压力时，若企业及时采取了有效的措施帮助员工摆脱困境，会让员工产生强烈的组织归属感，认为企业就像一个大家庭，可以在自己最困难的时候给与自己帮助，这使得员工对企业更加忠诚，整个团队更加团结。
引入EAP对于企业文化的另一个重要意义在于，我国国内企业还处于扩张阶段，还没有普遍形成一种以人为本的准则，这与现在国家倡导的和谐社会是有差距的，EAP则充分体现了以人为本的价值理念。国内EAP专家普遍认为，在中国企业迈向国际化和充分市场
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化的进程中，在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观的宏观背景之下，EAP的引入可以充分体现和延伸企业对员工全方位的人本主义关怀，让以人为本成为企业文化的核心理念，贯彻人性化原则、人性化管理，重视人的本质和个性发展，引导企业从过去注重物质基础建设向注重以人力资源开发为中心的文化建设转变。这种转变，将会让中国的企业在未来的道路上更加稳健。
中国移动通信集团是中国大型通信企业的佼佼者之一，拥有全球第一的网络和客户，资产规模超过7000亿美元，并且连续八年入选《财富》杂志世界五百强企业。北京公司是中国移动（香港）有限公司全资间接拥有的外商独资企业，拥有一万多名员工，主要经营移动电话通信业务、IP电话及互联网接入服务。中国移动北京公司自成立以来，始终关注企业文化建设对经营管理的支持和保障功能，并通过精神动力的整合源源不断地输入组织发展所需要的“软实力”。2007年初，中国移动北京公司以财务部等7大部门2500名员工为试点，正式启动EAP员工帮助服务。EAP用专业化、系统化的方式，把关注点置于和谐成长，用认知优化、行为转变两个务实性的落脚点支撑企业文化所弘扬的“责任”、“创新”理念，为北京公司企业文化建设的推进和“文化生产力”的形成提供了一个新的途径。
2、EAP如何提升企业文化
员工在企业中工作除了劳动合同中所规定的权利和义务之外，事实上，员工往往还存在对企业内隐的期望和协议，即员工的心理契约。“心理契约”是在20世纪60年代由美国著名管理心理学家施恩提出来的一个名词，施恩认为，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望”。员工的心理契约通常有交易型和关系型两个层次。当员工认为自己与工作之间是一种从属、被动的关系，工作的目的仅仅在于换取报酬时，往往属于交易型心理契约。他们会认为自己与企业的关系仅仅是通过自己的劳动换取劳动报酬，而没有更高层次上的交流。而具备关系型心理契约的员工则认为，自己在企业感受到了就业的安全感和稳定感，与企业之间有了超出工作之外的情感上的交流，自己认同并愿意融入企业的文化氛围。在这种情况下，员工对企业的信任和依赖程度会更强，员工与企业更有可能达到一种和谐的劳资关系。
在已具备关系型心理契约员工为主体的企业内，企业的EAP又为员工的心理契约和企业文化提供了一个有效的交流平台。一方面，企业通过EAP的开展了解员工的所需并提供帮助，从满足员工的要求、期望的角度来增强他们对企业的情感，在潜移默化中对员工的思维和行为方式进行导向、规范和激励，从企业发展的战略角度来建设物质层、制度层和精神层相协调的企业文化；另一方面，企业员工在最需要帮助、最脆弱的时候得到了来自企业的帮助，这无疑使得员工对企业更为信任和依赖，有助于员工心理契约向关系型转变，最终形
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成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化。
事实上，EAP不仅能够很好地体现人文管理的精神——关注人、尊重人、注重人的价值，还帮助人面对困难、开发潜能以及保持人的心理健康和成熟等，帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题。为了能帮助企业更好地实现其目标，作为为企业提供EAP服务的机构要能够认同企业的思维和行为方式，即企业文化，这样才能有针对性地为企业员工提供相应的心理服务。
我国企业实施EAP，既要注重EAP服务的个性化，实现员工个人的心理健康；又要结合企业文化，创造企业整体健康、活力的发展环境。所谓个性化，是指它可以针对每个员工的个别情况去解决问题，能够解决特定员工的某个心理问题或家庭问题，以及某类员工经常出现的心理不适，同时制定具有针对性的措施加以解决和预防。但作为具有企业文化特色的EAP，还会有其他补充，如在企业范围内开展相关的心理讲座、给企业HR提供相关的培训、帮助企业部门经理掌握EAP相关的知识和技巧等等。
二、EAP在人力资源中的应用
近二十年的发展，使RAP从最初的酗酒、药物滥用等行为矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助。现在的EAP强调运用行为科学的方法，帮助员工及其家属解决个人生活和工作中的困惑，达到帮助企业更好地实现组织的目标。可以说，EAP正形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式，在裁员、员工的入职培训、管理者与员工之间的绩效沟通、企业内部冲突等方面，都扮演着越来越重要的角色。
1、EAP为刚性裁员提供柔性操作
裁员是很多企业在某些阶段不得不面对的问题，裁员会给企业带来或大或小的影响，如何将这种影响降至最低，就成了企业人力资源部门的一项重要工作。在国外的很多企业中，裁员时必须要有专业的EAP人员在场，以帮助企业和员工共渡难关。裁员作为企业的一项刚性需求，EAP能给其提供柔性操作方式，使得EAP在企业裁员中扮演着越来越重要的角色。
（1）裁员引发的常见心理问题分析
被裁者的对抗。因为裁员引发员工不满并导致抵抗的事情在全球范围内十分普遍，示威、游行、恐吓等等层出不穷。2005年5月23日，美国IBM员工开展罢工、游行示威，反对公司在全球裁员1万～1.3万人的计划；2005年5月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理。这样的抗议事件在我国也时有发生，究其原因，是被裁者因被效劳的企业抛弃而产生愤怒和敌对情绪，也有因对未来工作和生活的不确定性而产生焦虑等等。
留任者综合征。企业裁员尤其是规模性裁员会给企业带来一定程度的动荡，员工士气会
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因此锐减。被留任者不但不会因为自己保住了工作而欣喜，反而会产生严重的消极情绪。国内外的一些研究发现，留任者会因为裁员事件而引发强烈的不安全感，工作满意度和积极性会随之下降。在组织层面，裁员引起的幸存者的心理反应主要表现在幸存者的组织信任感降低、心理契约遭到破坏和组织承诺下降等。
执行者的压力。作为裁员工作的执行者，往往成为众矢之的，承受着巨大的压力。一方面要完成上级交代的任务，另一方面要裁掉的是一起共事过的同事，加上裁员过程中可能要面对被裁者的愤怒、不理解，让他们面临着巨大的心理压力。
（2）EAP在裁员三个阶段中的作用
裁员工作的实施可以分为三个阶段：裁员之前的准备阶段、正式裁员阶段和裁员后的后续服务阶段。这三个阶段环环相扣，在整个过程中，EAP系统地为裁员执行者、被裁者、留任者进行有针对性的服务，帮助他们渡过难关，减少对企业可能产生的负面影响。
裁员之前。企业在裁员之前主要做好以下三方面的工作：首先，要利用企业内部的各种媒介，进行广泛的裁员前的SAP宣传工作，为那些即将被裁员的员工提供心理缓冲。其次，对全体员工的心理状况进行调查评估，对于其中存在心理问题、易激惹、出现职业倦怠等问题的员工，建立相关档案，作为裁员过程中的重点关注对象。第三，对裁员执行者的培训。裁员前要对将要负责实施裁员工作的管理人员进行评估，了解他们的背景以及工作经验，以确定他们是否具备做裁员工作的知识和能力。然后还要对他们进行裁员工作的相关培训，以提升他们有效实施裁员工作的能力。
裁员之时。在正式的裁员阶段，企业要合理组织和实施裁员面谈，及时提供现场咨询与支持工作，注意倾听员工的情绪与意见。此时，专业的BAP工作人员应该在场，向一线裁员执行者提供现场的心理支持，向被裁者提供现场心理辅导服务。其中，在裁员准备阶段筛选出的被裁重点关注人员和在裁员面谈中出现过激行为的员工应作为咨询的重点。此外，公司律师、人力资源部管理者也应在旁边给予协助。特殊情况下，公司保安人员也应在场，防止被裁员工出现过激行为，及时进行危机干预。
裁员之后。作为一个有责任感的企业，对员工实施裁员之后，还要进行善后工作，包括裁员实施后对被裁者进行妥善安置、给予合理补偿或提供再就业咨询等等。同时，也要对幸存者以及裁员执行者进行心理评估，通过不同程度的沟通、咨询，给他们以心理上的支持和安慰。事实证明，这样的做法不仅有助于平复被裁者的情绪，同时也能够留住幸存者的心。
2、EAP帮助新员工成长
新员工主要可以分为两种，一种是刚刚毕业进入企业的，另一种是从其他公司空降过来的。我们在这里要讲的，主要是前一种新员工，但也基本适用于后者。新员工是企业的新生
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力量与活力源泉，代表着企业的未来和希望，他们进入公司时在岗位技能、能力方面都处于弱势，同时也面临着快速成长的压力。很显然，这个磨合期如果磨合不好，企业面临的就是员工流失，而这些刚刚走上工作岗位的新员工也可能牢骚满腹，抱怨怀才不遇等等，接下来的就是接二连三的跳槽。
怎样才能帮助新员工度过这段磨合期，为企业储备优良的新生力量？让新员工快速成长就成了新员工入职时企业需要给他们提供的必修课。为了解决这一问题，EAP可以为新员工提供以下四个方面的培训。
一是EAP帮助新员工调整心态。新员工阶段，是其能否顺利融入企业并成功开启职业生涯的关键期。如果在这个阶段不能建立一个恰当的心态，最终会影响个人的职业发展。EAP培训在这个时候就要帮助新员工调整好自己的心态，从心态上实现从个人导向到团队导向、从情感导向到职业导向、从成长导向到责任导向的转变，防止一开始由于不能很快适应环境和胜任工作而盲目悲观，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。除了可能产生盲目悲观的情绪，新员工还容易有其他的一些不良心态，比如自大心态、被动心态、打工心态、差不多心态、嫉妒心态等等，这都是EAP在培训的时候要解决的。
二是对新员工进行系统化岗位技能培训。新员工的一个普遍的特点是专业技能弱，这会直接影响到他们对本岗位的胜任。EAP服务对此也要做出安排，需要与企业管理层沟通，专门派优秀员工对新员工进行传帮带，授之以鱼更要授之以渔，让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是“反正我不会，你拿我没办法”，帮助新员工靠自己的努力真正站起来。
三是EAP帮助新员工做好职业规划。做好新员工的职业规划，不管是对企业还是对个人，都有着积极的意义。对于员工来说，职业规划能让他们认清职业生涯的目标，合理规划自己的时间，充分利用一切机会提高自己。对于企业而言，职业规划能储备人才，避免岗位空缺、人才断层，而且能让员工更积极地工作，建立为企业服务的精神。一般而言，新员工的职业规划工作应放在转正后开展。经过试用期后，员工的性格、能力、素质都能够得到一定程度的体现，这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。在进行规划的时候，不能过于死板和绝对，应留下一些空间，避免日后新员工的发展方向发生偏差时，反而会产生许多消极因素，不利于工作的开展。
四是EAP帮助新员工建立对企业的归属感。员工是一个企业最大的财富，确立新员工的认同感和归属感，建立心理契约非常重要。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态。新员工的心理状态如何，可以从以下三个方面来判断：工作满意度、工作参与和组织承诺。企业是以经济活动为主的组织，新员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。企
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业进行心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现新员工的工作满意度，并进而实现新员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。为了达到这一目的，企业要十分清楚新员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望，这样使得每一位新员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。企业开展EAP服务，可以建立在新员工转换型心理契约的基础上与企业文化结合，这样不仅能为新员工解决心理问题，更有利于企业文化在新员工间的渗透，增强新员工的组织归属感，达到新员工与企业的共同协调发展。
3、EAP解决企业内部冲突
中国社会正处于转型期，在这一历史洪流下，中国的企业面临着各种冲击和考验，企业内部冲突变得日益复杂和激烈。2010年以来发生的富士康公司的十多起跳楼事件，举国震惊；本田在广东佛山的零部件工厂工人的集体停工抗议，引起了社会的极大关注。这些问题的出现说明企业冲突已经成为现代企业管理中的一项不可忽视的重要内容。
（1）企业内部冲突类型
我国企业管理中的冲突类型，从人员之间的关系来分，主要有以下三种：
一是管理者与普通员工之间的冲突。管理者与普通员工之间的冲突是指企业内部管理活动中的管理者与被管理者之间，因为个人的人生观、价值观等方面的差异产生的一种不一致和相互干扰的过程。这种冲突不一定会以很明显的形式存在，也可能成为上升到台面上的潜在隐性冲突。管理者与员工的摩擦也是社会冲突的一种特殊形式，这种冲突在各种企业中是十分常见的。
在我国目前的政治经济背景下，管理者与员工的冲突一般有两个特点：第一个特点是利益性冲突增多。利益与效益直接挂钩历来是企业组织中恒定的法则，管理者以提高生产效率为己任，而普通员工则期望获得更多的报酬和福利，管理者与普通员工在效用函数上的直接差异导致了二者的矛盾。特别是近年来市场竞争越来越激烈，企业面对更多的市场压力，一方面要提高生产效率和产品质量，另一方面又要尽可能地压低生产成本，而同时由于社会的发展，企业员工也期望追求更高的生活标准，这就使得冲突不断升温。
第二个特点是隐性冲突增多。这是一种不会发生在外部行为方面的冲突，主要是以情绪、思想和情感等方面的对立为表现形式。大多数管理者对待此类冲突常常采取回避态度，采取息事宁人的办法，力求冲突尽快平息，很少去探析深层次的原因。在经济发展不断国际化的今天，许多的员工都有着自己的远大抱负，但这往往和管理者的考虑会有冲突，因此这种隐性冲突逐渐显现。
二是员工之间的冲突。企业中的普通员工是一个庞大的群体，这中间的冲突在所难免。有资料显示，普通员工之间的冲突占57.2%，个体与群体之间的冲突占35.3%，群体与群体
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之间的冲突占7.5%。员工之间的冲突主要是因为对时间、奖金等有限资源形成相互竞争关系，再加上工作环境的限制，不能进行很好的沟通。
三是管理人员之间的冲突。我国的企业一般都具备典型的官僚制组织的特征，比较类似于日本企业中施行的年功序列制度，有严格的行政权力的划分，这种权力强调上下级之间的服从管理，必然造成不同层级之间的矛盾和冲突。据资料显示，不同层级之间表现在制度、价值观和心理三个方面的冲突分别占39.7%、27.2%和33.1%。
（2）EAP解决企业内部冲突的服务
企业内部的冲突，有可能产生正面的作用，也有可能产生负面的作用，主要在于组织如何去引导、解决这些冲突。心理学家罗伯尔曾说过：
“团队冲突如同一把刀，可以为我们所用也可以把我们割伤，这—切取决于你握住的是刀柄还是刀刃”。冲突可以把团队冲垮也可以使之重新振作，由此可见，如何面对冲突、化解矛盾就显得十分重要。EAP在降低企业冲突方面主要可以从以下两方面人手：
第一，建立良好的沟通渠道。沟通是影响员工关系最重要的因素。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响效率。如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任。
比如日本许多优秀的企业，如丰田、松下等公司，在建立积极正向的员工关系方面做得非常出色，他们最主要的经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物做出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法，通过实施EAP可以建立良好的沟通渠道，增进企业员工之间的双向沟通，化解内部冲突。
第二，员工情绪管理。不良情绪能直接导致并加剧企业内部冲突。人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的。但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。引入EAP服务，调整员工心态、营造合理氛围，建设企业文化，都有助于帮助员工进行情绪管理。EAP对企业员工的心理危机干预
自加入WTO至今，中国的企业正在经历一系列的考验，生存压力增大，还要面对诸如
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经济危机、地震、员工自杀等各种危机事件。面对这些危机事件，企业如果不能正确、理性地应对，将会对企业的发展产生很大的损害。心理危机干预是EAP框架下的一项重要服务，是处理组织和个人危机事件的一个有效管理工具，为中国员工心理危机干预指出了一条大路。
1、心理危机干预概述
1974年，美国心理学家卡普林（G.Caplin）首次提出了心理危机的概念，他提出心理危机是指个体面临突然或重大生活逆遇（如亲人死亡、婚姻破裂或天灾人祸等）时所出现的心理失衡状态。确定心理危机必须具备以下三个条件：第一，出现较大心理压力的生活事件；第二，出现一些不适感觉但尚未达到精神病程度，不符合任何精神病诊断；第三，依靠自身能力无法应付困境。
所谓心理危机干预，则是指针对处于心理危机状态的个人及时给予适当的心理援助，使之尽快摆脱困难，回到正常的心理状态。心理危机干预的目的：一是防止当事人行为过激，做出不理智的行为，比如自杀、攻击他人等等。二是促进交流，通过与当事者积极的沟通，让当事人充分表达情感、思想，梳理其内心，帮助其找到生活的目标，促进问题的解决。三是提供适当的医疗帮助，处理一些应急状况。
心理危机是一种失衡状态，而心理危机干预则是通过向处于失衡状态的人群提供有效帮助和支持，调动处于危机事件中的个体自身的潜能，来重新恢复平衡的心理咨询和治疗技术。通过心理危机干预，个体至少能建立起不低于事发前的心理平衡状态。
据记载，我国最早的心理危机干预和心理援助行动出现在1994年克拉玛依大火发生时进行的心理危机支持。2003年SARS期间，北京师范大学心理学院成立了心理危机干预中心，成为我国公共危机心理援助走向专业化的开端。此后，北京、广东、杭州等地分别成立了心理危机干预中心。然而，我国的心理危机干预工作主要集中在对大学生的研究上，对其他的社会群体以及企业危机、社会公共危机关注不够。2008年汶川大地震及2010年富士康工人“十三跳”事件，使心理问题与心理危机干预工作受到了全社会的重视，也让我国心理危机干预机制的不健全、工作者缺乏实战经验等缺点很明显地暴露出来。
EAP框架下的心理危机干预把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面，它针对的是工作场所中的个人或组织，能够帮助管理者及时了解员工的心理健康状态，并帮助员工解决这些问题。EAP进入企业后，在企业发展的各个阶段及员工面对的各种情境中都有用武之地，针对组织中的常见问题，如企业内冲突、裁员、员工对变革的不确定性等引发的压力进行干预。具体内容包括设计员工的沟通流程，处理各种危机行为，建立有效的员工沟通、会谈等心理辅导。由此可见，EAP框架下的心理危机干预主要是为各种紧急、重大事项等提供干预服务，且主要针对组织中的个人。
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2、EAP框架下心理危机干预的步骤
目前，国内普遍认同的EAP框架下的员工心理危机干预主要分为三个步骤：危机前干预、危机中干预和危机后干预。
危机前干预。中国有句古话叫做未雨绸缪，应对危机也是同样的道理。在危机发生之前，企业就应该提前对员工进行危机干预培训，做好与危机相关的宣传工作。虽然危机不是我们想看到的，但我们必须做好心理防备，一旦面临危机，能正确地面对它。除此之外，还应该在企业中建立一个互相支持的体系，使每一个员工都觉得生活在一个有力的支持系统里面，而不是孤立的存在，这会让员工在面临危机时，增强他的防御能力。
危机中干预。危机中干预即危机的现场处理，最重要的是及时性。相关研究表明，心理危机干预的最佳时间是遭遇创伤性事件的24小时后到72小时。24小时内一般不进行危机干预，但超过72小时再进行危机干预，效果会有所下降，若在4周后才进行危机干预，作用明显降低。启动危机干预程序时，一般需要一个有力量的人物在场，比如企业的核心人物或者专业的心理专家，可以起到稳定军心的作用。
在2002年发生的“5·7”空难中，西安杨森制药公司有三位员工不幸遇难，他们都是MBA，在单位有不错的人缘。悲剧发生以后，遇难者的家属和同事都陷入悲痛之中。单位的领导层意识到，单靠公司的管理难以缓解员工的心理创伤，于是公司高层与北京大学三位从事过灾后心理干预的专家取得联系，邀请他们为员工和家属进行心理干预。事后证明，及时的心理干预产生了明显的效果，员工们懂得了如何应对这种打击。其中的一位专家这样说：“用心理救援比较好一点，他们都是正常的人，只不过突如其来的灾难让他们都处在急性应激反应中，会出现急性应激心理障碍，有的人还会出现迁延性应激心理障碍。我们所做的心理干预是使经受灾难的人顺利渡过心理危机，缩短悲伤的过程，适应新的生活。”
危机后干预。预后处理往往是最重要也是最容易忽视的环节。目前国内企业管理层由于对心理层面的重视度不高，往往看到事情没有在现实中进一步持续，就认为危机已经过去。殊不知，很多危机干预的工作才开始。因为一些危机的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但会在以后的生活中对在场的员工产生长远而潜移默化的影响，这就需要干预者对其进行进一步的跟踪观察和及时的干预。
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篇七：国有企业EAP工作的重要性
75546企业研究论文浅谈EAP在我国企业中的应用及发展
一、EAP的基本概念及研究概况
1.EAP的概念
EAP起源于20世纪初的美国。EAP（EmployeeAssistanceProgram）中文意思是员工帮助计划，它是通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属提供的专业指导、培训和咨询，来帮助解决组织成员及其家属的各种心理和行为问题，维护组织成员的心里健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，建立良好的组织人文环境。EAP是由组织为其成员设置的一套系统的、长期的福利与支持计划。
2.EAP在我国的研究概况
EAP源自和发展于西方，引入中国只有10多年的时间。EAP最早是由跨国公司和心理学专家将EAP的概念和相关活动从西方引进而来的。国内最早开始于IT行业的大型外资企业，如诺基亚、惠普、摩托罗拉等。国内早期与EAP
相关的活动，有的是某些企业与医院合作开展的。国内最早出现的EAP是1994年由惠普（中国）公司同北京同仁医院临床心理科专家合作开展的。还有一些企业选择与心理学专家进行合作，这些都为EAP的中国本土化发展积累了必要的实践经验。作为中国企业进行的第一次真正意义上的EAP实践是联想客户服务部的EAP项目。该项目是2001年3月由北京师范大学心理系博士张西超主持的国内第一个完整的本体EAP项目，为以后EAP在中国的本土化发展开创了历史先河。自此，一些专门为企业和个人提供EAP的服务结构开始注册成立，中国EAP开始迈入本土化和专业化的道路。
EAP在我国尚处于起步发展阶段，目前还是一个比较崭新的概念，国内企业管理者对员工的心里关注意识淡薄，社会认知度还比较低，还没有认识到员工在企业中的重要性，没有意识到EAP的具体作用以及给企业和员工带来的收益;缺乏健康的EAP运作效果评估体系，EAP服务的专业水平和人员素质还比较低。
二、EAP在我国企业中的应用现状
1.EAP在我国企业管理应用中涉及的主要方面
对中国企业而言，EAP在企业管理应用中涉及的主要问题包括：心里健康管理、压力管理以及职业深化规划管理等。
（1）心理健康管理。在国内企业中，员工对自己未来的职业生涯缺乏必要的认知，员工的心理健康、个人的压力状况不容乐观。由于来自学习、工作、家庭等内外压力的困扰，使得他们出现较高的离职率、事故率，甚至出现抑郁、精神恍惚及自杀的后果，这些都是由于心理问题突出而导致的。EAP可以帮助企业降低员工因心理问题而产生的成本，间接给企业带来经济效益;同时可以帮助企业发现员工存在的心理问题并提供解决办法。
（2）压力管理。由于环境的变化和竞争的加剧，企业员工所面临的压力越来越大。适度的压力可以激发人的潜力，但过度的压力会对人的身心健康产生不良的影响，从而影响企业的整体绩效。EAP在压力管理中的应用包括压力诊断、教育培训、宣传普及、压力咨询等。
（3）职业生涯规划管理。员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因，我国大多数员工对自己未来的职业发展方向缺乏系统的认识，为求得更好的发展，他们开始为自己设计科学的职业生涯规划。
2.EAP在我国企业管理应用中存在的问题
（1）员工的心理问题没有得到重视。随着市场经济的发展，企业面临的外部竞争环境更加激烈，员工的工作压力也越来越大，只能靠自己调节，这些问题没有得到社会和企业的重视。大多数企业的经营者都处于亚健康的状况，身心健康状况较差，同时企业缺乏对员工心理问题的关注。如何解决员工的心理健康问题，不断地提高员工的潜能，这成为我国企业要解决的一个重要问题。
（2）缺少本土的EAP理论指导。EAP虽然起源于西方，它的应用和发展经历了70多年的时间，实践和理论得到了很大的丰富。但是对于国内企业而言，我们对EAP的研究尚属于初级阶段，在结合中国国情和实践应用方面缺乏方向性和创新性，适合国内EAP应用的理论研究成果比较少。由于中西文化的差异，国外EAP理论研究的成果不能很好的适应中国企业的实际状况。因此，如何把EAP理论同中国企业的实际情况结合起来，创新和发展适合中国本土国情的EAP理论，是我国EAP理论发展研究的重点。
（3）文化差异的矛盾。EAP员工帮助计划是企业购买服务用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。EAP是一个企业购买对员工个性化服务的
过程，这种差异性服务与中国文化有着根本的区别，这种差别影响着EAP在中国企业本土化的实施和理论研究。
（4）企业对EAP投入产出的认识不足。企业或组织关心的是投入的成本效益或投资回报，很多企业认为EAP的投入得不偿失，这一误区阻碍了EAP在我国的发展。研究表明，EAP在发达经济体企业中应用每投入一美元可以收回五美元的经济效益。现代企业肩负着减少和消除对职工产生不良影响的外部环境，提高员工的自信力，改善员工的自身弱点，以人的发展作为企业人力资源管理的重要目标。这些正在改变着我国企业的思维方式，对我国企业具有很大的借鉴作用，从而将EAP作为人力资源管理的一个重要的内容开始在企业中进行探索。
（5）EAP专业服务人员稀缺。EAP服务的专业水平和人员素质也是影响我国EAP发展的重大障碍之一。在美国1000人中就会有10名心理学专家，而我国大约500万人中只有35个心理学专家或心理医院。心理学和心理服务在我国的发展还处于一个较低的水平，远远落后于西方发达国家。我国职业心理咨询服务发展至今仅有十几年的时间，在体制和人才队伍等方面还很不成熟。从目前情况看，我国专业心理咨询机构还不发达，存在着从业人员素质良莠不齐，总体规模较小，管理不规范，服务内容单一等问
题，心理咨询机构和人才队伍建设有待于进一步加强。
三、EAP在我国企业应用中的发展展望
未来，中国经济的快速发展会带动和支持经济发展的相关行业的发展，EAP在中国的发展必然会有一个飞速的发展。一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏加快、物质水平提高，人际关系变得更具有挑战性，对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高;另一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中。这一切将促使组织机构的高等管理者和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。对于如何实施EAP，我国理论界和实践界还未有统一的意见，但是根据我国企业实际情况，将EAP与“企业社会责任”的承担以及“国企示范效应”相结合将是有中国特色的EAP之路。EAP在整个人力资源管理中所起的作用以及与人力资源管理各模块的关系也将成为其指导实践的理论基础。
EAP要在中国企业得到顺利实施，首先必须获得企业管理者的支持和认可。而企业管理者能否引入和应用EAP，很大程度上源于其持有的管理理念。企业管理者应当树立“以人为本”的理念，重视企业的健康建设，从战略高度将EAP项目与企业未来发展有机结合起来。其次，中国企
业管理者很大程度上影响着员工对待EAP的态度，只有在企业管理者的支持和配合下，EAP服务才能深入到企业当中更好地位员工服务。因此更新企业管理者的管理理念，促进他们对EAP的支持和认可，是EAP在中国企业应用和推广的重要前提。再次，政府部门和工会要加强EAP在企业应用中的宣传和支持，在一定程度上减轻企业和EAP服务机构的压力，从而有力地推动EAP在我国的应用，使得EAP成为改善企业组织氛围、促进劳资和谐发展的重要角色。
篇八：国有企业EAP工作的重要性
EAP简介著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。”这也间接的说明了,员工对于一个企业的重要性,所以关注员工的健康就是在不断地创造财富,而EAP则是针对此出现的一门新的技术.
EAP是英文EmployeeAssistanceProgram的缩写,中文直译为员工帮助计划,或是员工援助计划,或是企业员工心理健康管理技术,是一个组织机构为其员工及其家属设立的一个服务项目或计划。它是由企业埋单、员工享受福利的专业咨询项目.通过提供各种内容或形式的咨询与辅导服务，来帮助企业员工更好地面对在个人生活和工作中的困惑与难题，提高他们解决问题的能力，以提升他们的个人生活品质和促进工作效率的目标.
EAP起源于二十世纪二三十年代的美国,最早是针对员工酗酒,减肥,饮食紊乱,吸毒等影响工作效率的个人因素,而现在它有了很大的完善,尤其是在制造业,IT业等领域中应用比较广泛.当员工在工作中遇到下面的情况时,他就需要寻求帮助,比如说完成生产任务时,他即使去拼命做,也很难达成，他会焦虑;主管领导对他有了误会他会感到烦恼，同事在工作上不配合也许会恼怒，看到别人晋升了自己不晋升会有忧愁，员工没有激情，工作没有干劲，心理着急等等,这些都会给员工身体带来不适.如失眠、胃痛、情绪不集中，这些在我们
企业当中经常见到的，而EAP服务就是解决这些问题的。而企业员工在工作上的问题主要在内外两个方面.
通过对员工所咨询的问题进行统计分类时发现，80%以上的EAP咨询的问题来源于工作问题与情感问题。在对问题进行进一步的分析时发现，沟通问题是许多前来咨询的员工的共同问题，这是内因。无论是工作方面还是情感方面，在大多数情况下，沟通都是解决人际冲突的最有效的途径。一个人的沟通能力与其成长环境、受教育水平及认知水平有很大关系。很多人在沟通之前就放弃了沟通，这已经成为习惯。有的人在遇到问题却不去面对、解决问题，经常选择回避问题，从而转移内心的压力、当问题无法回避时，他将会无所适从，随着内心的压力无法被转移而不断累积，心理问题随之产生，严重的，还将导致心理疾病。在咨询中，许多员工都表示自己没有尝试过主动就遇到的问题进行沟通。
而通过对员工咨询的分析及从HR处了解的情况，企业一线员工的流动率过高，这是员工心理状态不佳的外因。过高的人员流动率易对员工心理产生负面影响，人都有从众倾向，尤其是在自己没有主意的时候。新晋员工对于公司的情况了解不深，但在看到周围同事经常流失时，不免心中会对企业产生负面印象，对这份工作产生质疑，自然难有好的表现，也干不长久。这种恶性循环对于企业稳定性非常不利，且增加了企业的招聘与培训成本，同时不稳定的人员更易促使心理问题的产生（在员工就工作问题进行咨询时，80%以上的员工提及周围同事流动率高，对留下的员工的心理产生不良影响）。虽然它不
是造成员工心理问题的产生的最直接因素，但却是造成当前员工因工作因素而导致心理问题最严重的因素。因此员工的心理健康成为企业亟待解决的问题.
2001年我国才有了第一个EAP计划,现如今它的工作范围不断扩大,
如今EAP服务在工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱,婚姻情感,亲子家庭等方面都有涉及,全方位帮助员工解决个人问题。这个项目主要运用心理学中的心理咨询技术、危机干预等方式帮助极少数有严重心理问题急需援助的员工，但是更多的是采用积极心理学的方法，服务于绝大多数心理健康或亚健康状态的员工，它是辅助员工健康成长的平台，能帮助企业员工达到愉悦身心、快乐工作、幸福生活的目标。
EAP服务商作为第三方实施EAP项目,根据实施时间长短，分为长期EAP和短期EAP。EAP作为一个系统项目，应该是长期实施的，但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延。这种时间相对较短的员工帮助措施能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。
根据服务提供者的不同，分为内部EAP和外部EAP。内部EAP是在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，能更贴近和了解企业及员工的情况，能更及时有效地发现和解决问题。外部
EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排人力资源管理人员与专业EAP服务机构联络和配合。一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP所难以企及的。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。
EAP服务一般包含对企业员工的心理健康测评和相关的一系列形式多样的服务，如：讲座、讨论、网站、电话热线、放松环境、减压物品、书籍报告等等。它主要是按照下面的流程实施的.第一把脉与诊治.由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。
第二，宣传与推广.搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三，改善环境.一方面，改善工作硬环境——物理环境等，另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
第四，全员培训.开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。
第五，心理咨询.组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等.而仅仅有这些还是不足的.
内因是基础、外因是条件。要想有效改善当前员工的心理状态，光靠EAP咨询效果有限，还需要企业从管理方面进行调整。上海外服心理援助中心建议，员工的沟通问题可以根据员工自身的意愿进行，对于想要自我成长、自我提升的员工，为他们提供相应的培训，如：人际沟通、团队协作、团队建设等，为他们创造更好的成长环境。一方面员工的能力得到提升，有助于他们更好解决在工作、生活中遇到的困难，工作效率也会相应提高；另一方面员工对于企业的满意度也会提升，他们也会更愿意留在企业继续工作；员工流动率过高是一个非常严重的问题，不但增加企业招聘、培训成本，也对员工的工作热情产生负面影响，且不利于企业培养人才为企业所用。而过于频繁的大规模招聘不利于选材，员工素质难有保证，招入不适合的员工对企业有害无益（如反社会人格障碍者、精神疾病患者等）。对此，上海外服心理援助中心的建议是，为了使员工能够更好地留在岗位上工作，从入职培训起就建立一套适合该企业员工的职业生涯规划体系，告诉
他们公司为员工设计的未来，让他们感受到自己在公司是有成长空间与前景的，并给于明确的奋斗目标与指标。例如：根据企业实际情况设计一条明确的职位晋升路线，明确设定每一职位的晋升条件与考核标准，当员工满足了条件后，即可获得提升（职位、薪酬等各方面的）。在明确、透明的规则下，员工能够感受到彼此是公平的，且目标越明确，员工的动力就越强。这样既能够稳定员工，又能够增加企业内部竞争氛围，促进员工绩效的提升，营造良好的企业氛围。
那么EAP服务能为我们的企业带来那些效益呢?
人力资源是企业发展的首要动力，是企业最宝贵的资源。EAP服务中心计划为企业员工提供完善的员工福利保障，以增强人才的满意度和归属感。处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战；提高生产力和工作效率；减少工作事故；降低缺勤率和员工周转率；
提升员工间的合作关系；管理意外事件的风险；吸引及留住员工；减少员工抱怨；帮助解决成瘾问题；提高员工士气和积极性；为业绩分析和改进提供管理工具；证明对员工的关心态度；帮助直线经理确认和解决员工的问题等等,是一项对员工,管理者,企业三方都有益的一项新的人力资源上的改进.
中国在改革开放后,有计划经济转向市场经济,原来的国有企业的形式很多都已经重组,采用西方的管理经营模式,并且中国这几十年的经济发展过热,而在对人才的利用和管理上却没有重视,有新的经济模式带来的不适应,过热的经济速度带来的压力,以及采用机器自动化后给制造业带来的新的变革,都给中国的员工和管理者带来了很大的问题,
据报道中国每天会产生5000个职业病人，在一项针对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少5%的员工心理问题较严重，75%的员工认为他们需要心理帮助。国务院发展研究中心中国企业家调查系统2003年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业家“有时出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”的占37.6%，“疑虑重重”的占33.l%，“挫折感强”的占28.6%，“悲观失望”的占16.
5%。另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。因此在中国实施EAP项目,势在必行,这也是保证每个企业能够长久发展的一个重要因素.
在未来的5-10年中，EAP在中国必然会有一个飞快的发展。在世界经济全球化的21世纪,一方面，市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。
而与外国企业相比,中国企业在药物成瘾,同性恋,酗酒这方面斌不突出,因此对于中国企业来说，EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪和心理问题。而且，压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。而纵观现在中国企业在这方面的发展,也存在很大的误区,如片面理解，突出“咨询”忽视“预防”,主体错位，忽视“企业自主性”,盲目引入，昙花一现,不切实际，全部委托听之任之，项目流产.而现如今中国企业遇到的问题,中国社会的高速发展和社会转型给企业和员工带来前所未有的压力；市场竞争的日益加剧给企业员工带来强烈的精神焦虑；企业裁员给员工带来极大的心理恐慌和不良刺激；企业频繁更换员工不但不利于企业成长，更给企业增加了成本和危机；企业员工沟通不畅严重影响领导的决策和决策的贯彻执行；高级职业经理人的高负荷运转给企业管理
埋下了巨大的风险隐患；员工心理危机可能导致一些危机冲突事件，乃至组织层面的危机事件；职场压力已经成为一种流行病，严重威胁着工作效率和企业绩效；企业的高速发展和对员工的关爱缺失导致管理上的极度不协调；各种文化冲突导致现代人价值观迷茫、情感困惑、信仰缺失、自我迷失等心理失调，也给企业带来了空前的组织危机,存在的这些问题急需我们发展具有本土化特色的EAP服务项目,这样才能更好地为员工提供更人性化的管理.EAP在中国的未来发展中，除了帮助员工个人之外，还必须对协助组织机构达成目标负责。通过在员工、管理者、以及组织机构三个层面的工作，EAP将不仅关注员工的个人发展，同时将对组织目标的实现带来产生实质性的影响。
其次要将其关注点转移到更切合实际需要这个方面来。否则，它将难以生存。在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，它们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时，需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。
我们期待着人力资源管理中一场新的变革.
人过四十，已然不惑。我们听过别人的歌，也唱过自己的曲，但谁也逃不过岁月的审视，逃不过现实的残酷。如若，把心中的杂念抛开，苟且的日子里，其实也能无比诗意。
借一些时光，寻一处宁静，听听花开，看看花落，翻一本爱读的书，悟一段哲人的赠言，原来，日升月落，一切还是那么美。
洗不净的浮沉，留给雨天；悟不透的凡事，交给时间。很多时候，人生的遗憾，不是因为没有实现，而是沉于悲伤，错过了打开心结的时机。
有人说工作忙、应酬多，哪有那么多的闲情逸致啊？记得鲁迅有句话：“时间就像海绵里的水，只要挤总是有的。”
不明花语，却逢花季。一路行走，在渐行渐远的时光中，命运会给你一次次洗牌，但玩牌的始终是你自己。
坦白的说，我们遇到困扰，经常会放大自己的苦，虐待自己，然后落个遍体鳞伤，可怜兮兮地向世界宣告：自己没救了！可是，那又怎样？因为，大多数人关心的都是自己。
一个人在成年后，最畅快的事，莫过于经过一番努力后，重新认识自己，改变自己。学会了独自、沉默，不轻易诉说。因为，更多的时候，诉说毫无意义。
伤心也好，开心也好，过去了，都是曾经。每个人都要追寻活下去的理由，心怀美好，期待美好，这个世界，就没有那么糟糕。
或许，你也会有这样的情节，两个人坐在一起，杂乱无章的聊天，突然你感到无聊，你渴望安静，你想一个人咀嚼内心的悲与喜。
透过窗格，发着呆，走着神，搜索不到要附和的词。那一刻，你明白了，这世间不缺一起品茗的人，缺的是一个与你同步的灵魂。
没有了期望的懂，还是把故事留给自己吧！每个人都是一座孤岛，颠沛流离，浪迹天涯。有时候，你以为找到了知己，其实，你们根本就是两个世界的人。
花，只有在凋零的时候，才懂得永恒就是在落红中重生；人，只有在落魄的时候，才明白力量就是在破土中崛起？.
因为防备，因为经历，我们学会了掩饰，掩饰自己内心的某些真实，也在真实中，扬起无懈可击的微笑，解决一个又一个的困扰。
人生最容易犯的一个错误，就是把逝去的当作最美的风景。所以，不要活在虚妄的世界，不要对曾经存在假设，不要指望别人太多。
有些情，只可随缘，不可勉强；有些人，只可浅交，不可入深；有些话，只可会意，不可说穿。
或许，有这么一段情，陪你度过漫长冰冷的寒冬；有那样一个人，给你抑郁的天空画上了温暖的春阳。
但时光，总会吹散很多往事，把过去一片片分割，移植到不同区域，并贴上标签，印着不同的定义，也定义着自己的人生态度。
正如庄子所说：“唯至人乃能游于世不避，顺人而不失己。”外在的世界，只是一个形式，而你内在的世界，才是真正的江山。
篇九：国有企业EAP工作的重要性
浅谈国有企业实施EAP的必要性【摘
要】
本文作者结合自己在电信行业多年的工作实践，对员工帮助计划（EAP）进行简单概述，进而分析了目前通信行业企业员工的心理状况，最后针对其现状谈及了国有企业实施EAP的必要性，以供同仁参考。
【关键词】
国有企业
EAP心理状况
1EAP的概述
员工帮助计划（EmployeeAsisstancePrograms，简称EAP），是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题。对于EAP的定义，在国内经过专家们综合了国内外相关的研究和文献，认为员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目；通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。
2当前通信行业员工心理状况分析
近年来，中国电信企业一直处于战略转型期，从电信企业的体制、机构、企业文化的改变，到技术、业务的更新，都为电信企业及其每一位员工带来了巨大的经营压力、竞争压力。反映在普通员工们的身上，就是身体健康水平下降，坚持不住离职，家庭生活出现不和谐，有员工患上了不同程度的心理问题等，特别是随着3G牌照的发放，电信企业竞争更日趋惨烈化，昔日风光无限的运营商员工如今日益面临着严峻的生存压力。在重重的工作压力下，再加上人际关系、家庭、感情等方面原因让国内电信业员工的心理问题迅速增加。
有专家认为，电信业多年来持续、高速的发展在逐步透支全行业的心理健康，运营商普通员工一直处于高压的工作状态下，导致很多员工出现职业倦怠，电信业重组使得全业务运营竞争全面展开，三大企业都面临着前所未有的市场竞争压力，特别是电信和联通公司。市场的强势竞争最终将压力传递给企业员工，特别是一些一线职工，同时电信业改革过程中相应的薪酬和考核制度等亦让部分员工看不到职业发展前途，对曾经风光无限的电信行业发展前景不免产生怀疑。
当然，目前各大运营商也在与时俱进完善人事薪酬制度，致力于提升员工特别是一线员工的工作积极性，有专家明确指出，“提高员工心理健康水平，恢复员工对企业的归属感很自豪感，才是保持电信业创新和领先的最重要手段。”
3国有企业实施EAP的必要性
3.1EAP对员工个人的作用
3.1.1建立良好、和谐的人际关系
我们作为社会中的一员，并不是一个孤立的个体，一个良好、和谐的人际圈子能让我们在工作和生活中事半功倍，而持续紧张的人际关系常常会引起员工间的冲突，甚至影响到员工的个人发展。EAP通过团体心理培训项目，可以在很大程度上加强员工之间的沟通和交流，并且可以帮助员工寻求改善人际关系的方法，指导员工用适当的方法去解决员工之间的矛盾，让员工在一个人际关系健康、友善、和谐的氛围中工作。此外EAP的心理培训项目还包括了恋爱心理、婚姻态度、如何与客户跟领导有效沟通等方面的内容，因此它在改善员工与客户、企业管理者以及家庭关系上也有着积极作用。
3.1.2提升员工身心健康水平
现代社会发展迅速，竞争日趋激烈。公司与公司之间以及公司内部之间各种各样的竞争都给员工带来很大压力，员工心理问题也越来越多，带着这些问题进行高强度的工作的直接后果就是员工的身心健康会严重受损，EAP中包含的一系列的对员工心理上的培训、咨询、和指导等活动，能够有效的消除员工的心理负担，缓解员工压力，帮助员工缓解或消除心理问题，增强员工的自信心和自我心理调节能力，进而提高员工整体的身心健康水平。
3.1.3明确员工职业生涯规划
EAP的内容包括如何去指导员工去根据自己的一些实际情况，进而制定出详细的职业生涯规划。EAP通过一系列的心理测评帮助一些对自己未来定位不明确的员工认识到自身的性格特质，了解自身的优势和劣势，从而使员工能够明确奋斗目标，更好的促进员工个人发展。
3.2EAP对企业管理的作用
3.2.1降低人力资源管理成本
有研究表明，公司之所以出现员工的缺勤率和离职率不断上升的情况，其中很重要的一个原因就是员工压力过大，企业的人力资源管理也因此背上包袱，EAP在提供服务的过程中会让员工体会到企业对他们的人文关怀，在解决了员工心理问题的同时也会提升员工的工作满意度和敬业度，员工的缺勤率、离职率都会因此下降，而离职率的下降，又能为企业节省在招聘、新员工培训上的成本，而研究表明在EAP实施上所投入的成本比招聘、培训要少的多。
3.2.2提高企业生产绩效
一旦员工压力过大，会不同程度引发员工的工作倦怠，出现懒散情况，最终导致员工处于持续的低绩效状态，进而严重影响企业的整体绩效。EAP通过全方位的心理咨询服务改善了员工的心理健康水平，缓解了员工压力，员工的工作积极性和工作效率会因此提高，从而提高企业的整体生产绩效。
3.2.3增强企业凝聚力，提升企业文化
EAP的实施的重要性，它能够帮助员工建立一个良好以及和谐的人际关系的同时，更重要的还可以提高企业内部整体的融洽气氛，从而增强企业整体的凝聚力和战斗力。而EAP的实施体现的是企业管理者推行的是一种“以人为本”的企业文化，企业注重员工的个人发展，关心员工个人诉求，同时企业在这个过程中又能加深对员工的了解，在这个过程中企业与员工的沟通将会越来越顺畅，这正是现代企业文化建设的诉求。
有资料显示，据统计，在世界500强企业中，建立了EAP服务体系的企业已经超过80%，在美国本土有将近1/4的员工享受到EAP服务；英国所有企业员工中近10%的人接受EAP的帮助；日本近年来也开始大规模推广EAP；加拿大、澳大利亚、欧盟等其它各国企业也在深入的推广和应用EAP。
4结语
作为国有企业的一员，我深刻体会到企业员工普遍面临着巨大的工作压力，而员工的压力管理又只是停留在个人层面身上，缺乏系统、持续的组织层面上压力管理策略，EAP作为一种全面、持续的组织层面上的减压策略，无论对员工个人还是对企业管理都有着重大作用，而在国外已经有了成功实施的大量优秀经验实践，因此国有企业实施EAP策略就更加显得亟不可待了。
篇十：国有企业EAP工作的重要性
EAP培训有助于提升员工工作绩效加强企业凝聚力EAP培训有助于提升员工工作绩效加强企业凝聚力
有人认为培训知识一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，其目的是促进员工全面、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。国外有一份专门的研究结果表明，每投资培训员工1美元，企业就可获得50美元的综合收益。
培训对于企业发展的意义又具体体现在：
(1)培训是一种有效的管理手段。这并不是说培训可以取代管理，而是说培训为管理创造了和谐的气氛与有利条件。也可以说这是一种管理方式的转变，即把过去被动、强制、刚性的机械管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式;把“见物不见人”或把人当机器、工具的管理，转向发挥这一主观动能资源的自觉性、积极性和创造性的管理。培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，使上下级之间以及同事之间的关系更加融洽，更容易交流和沟通，如此一来，员工对于公司的认同度更高，贯彻领导意图的自觉性更强。
(2)可以使新员工尽快地适应其工作岗位。新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是从另一个单位进入本组织的“空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将使其在行为举止和内训体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者，面临的则可能是两种组织文化的激烈对撞。
研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会以至对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织会及时进行心理培训，表达组织对他们的欢迎、接纳与信任，帮助他们尽快地消除种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能，从而尽快实现有效适应与积极发展。
(3)培训对于员工保持工作激情具有催化作用。人在遇到坎坷时会产生苦闷失落心理，在某个环境中或某个岗位上时间久了会产生疲倦厌烦心理。而所有负面心情与情绪无疑会进一步降低员工的工作满意度以及对公司的忠诚度，并具体表现为怠工、旷工、离职。对于企业而言，这些消极行为会增加材料及人力的损耗，造成产品的数量与质量下降，设置发生严重事故。
心理培训不仅具有保健功能，而且能够给人以精神上的激励，激发员工的工作热情。接受心理培训有助于员工，特别是那些在人格方面存在偏差的员工开始尝试纠正甚至停止负面思维，学习接纳自己、确立自信心的同时也接纳别人，以主动的姿态与别人沟通，这一点是心理培训与一般业务培训的明显却别之处，业务培训可以传授员工具体的知识与操作技能，但是专业业务能力再强的员工如果没有良好健康的心态，其对于企业的贡献、对于企业的价值和意义就会大打折扣。心理培训解决的是更深层次的精神层面的问题，是调动“心”的巨大能量，一个具备健康心态的员工，才会真正积极努力地为公司和个人的美好明天而奋斗。
(4)培训有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感。一般来讲，大多数注重个人发展的员工往往会把培训看成是企业对他们的`福利以及奖赏，尤其是与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著迷的
公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。
EAP及其培训在我国还属于新鲜事物，当很多企业和单位还不具备心理健康意识时，开展EAP项目及心理培训的企业中的员工还会在无形中产生一种对于自己所属组织的自豪感。
员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，在企业中创造出一种信任与尊重的氛围，可以增强协作意识与协作能力，使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人和谐地同一在组织内，共同为此组织的建设与发展贡献聪明才智。
(5)培训可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力。组织变革是企业发展的主题。为了应对激烈的市场竞争以及实现企业的长远发展，为了提高效率与竞争力，企业常常会做出一些或大或小的战略与政策调整。而员工由于对变革的不确定性心存顾虑、安全感丧失等原因抗拒组织变革与创新，其不断的闹骚抱怨。工作漫不经心、冷漠、罢工、无故旷工或怠工等消极行为的结果，直接影响到企业各类成本的增加，使企业的创新发展速度受到拖延，并且间接地对企业战略发展造成严重的负面影响，其间接成本损失更大。
企业的变革远战亟待培养人的开放意识、全球意识、竞争意识、效率意识、学习意识、环保意识和法律意识。在组织变革之前或进行过程中对员工进行心理培训，会有助于促进员工转变观念，科学认识与看待改革，让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。同时也促进员工重新发现自己的潜能，以增强其信心，还要促进员工认同新的观念以及学习新的行为方式和工作技能等。
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【推荐一：《检核绩效管理体系提升企业执行力》】
检核绩效管理体系提升企业执行力
执行力一直是企业十分关注和困惑的问题。影响执行力的因素十分复杂，其中一个重要的原因就是企业的绩效管理能力不足或根本没有进行绩效管理造成的。绩效管理是企业提升绩效水平和执行能力的关键环节。我们不应仅将其作为一项管理技术来看待，因为绩效管理并不单纯是一个技术发现的问题，其本质是要解决组织中人的问题，解决企业执行力的问题。
因此，要提升执行力，企业有必要重新审核已有的管理制度，全面系统地认识和评价执行力与绩效管理之间的关系，检核绩效能力的不足，系统地重构绩效管理系统。
一、检核绩效管理的定位与要求
绩效管理是最传统、最困难的管理工作之一。不少管理者对其感到沮丧和困惑，其结果往往陷入“为考评而考评”的怪圈中。造成这种现象的一个重要原因就是绩效管理体系本身的目的不明确，绩效管理工作缺乏针对性。
在进行绩效管理制度建设的企业中，我们往往会发现其关注的重点放在指标设定等技术层面上，而很少关注绩效制度本身的定位与要求。检核绩效管理的定位与要求，可以使绩效制度设计更具有目标性，保障企业的绩效管理水平。
1、绩效管理与企业战略规划的关系。在这方面，需要检核的是，绩效管理制度是否准确把握组织变革趋势合理地进行了弹性化的设计?是否将企业共同愿
景具体转化为可以量度的总体目标?是否将战略目标进行层层分解，形成一整套基于绩效提升的战略规划模块?
2、绩效管理与用人机制的关系。在这方面，需要检核的是，是否根据既定组织结构和工作设计方案以及职业生涯规划，编制工作说明书?是否制定任职资格等级标准?是否建立岗位能力测量评价系统?是否形成了一整套基于绩效要求的选人用人制度模块?
3、绩效管理与人员激励的关系。在这方面，需要检核的是，绩效是否与薪酬挂钩?是否有针对性地设计适当的“绩效薪酬”?是否更注重激励员工的内在薪酬和隐性薪酬?是否形成一整套基于绩效考评的战略薪酬模块及激励机制。
4、绩效管理与人员开发的关系。在这方面，需要检核的是，绩效管理是否能够准确辨别员工潜在的绩效提升空间?哪些是由于自身技能退化或老化造成的绩效提升障碍，哪些是因为外部环境变化剧烈而引发的适应性学习能力局限，又有哪些是属于组织文化建设滞后或精神动力不足所带来的高端绩效整合问题?在弄清楚这样一系列绩效状态及开发需求的
时，要有针对性地设计一系列培训开发项目，形成一整套基于绩效改进的培训开发模块。
5、绩效管理与组织文化的关系。在这方面，需要检核的是，绩效管理是否能够进行动态有效地进行绩效监控?是否通过指标设定，将组织文化、员工关系和HR系统很好地结合起来?是否形成一整套基于绩效整合的"员工关系调控体系和精神支撑模块?
二、检核绩效管理的框架和内容
绩效管理系统的有效性在于其框架及内容的合理性。在设计绩效管理制度时，需要认真讨论绩效考评的具体细节，以使其与企业的环境相适应。
1、检核绩效考评的主体。绩效按层次的不同，可分为企业绩效、部门绩效和个人绩效。在设计考评主体时，我们需要详细地讨论是否需要分级进行考评，是否需要建立部门绩效考评与岗位个人考评相结合的两级考核制度。这涉及到团队绩效与个人绩效的问题。
2、检核考评指标。德鲁克曾说过：“目标不是命令，而是承诺，不是命定，而是方向。”在设计考核指标时，既要从岗位和个人层面对考评指标进行认真仔细地论证，又要从宏观系统的层面看待企业部门个人各项考核指标之间的内在联系和逻辑。在目标设置和分解的过程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下结合”的工作流程，进行双向交流，反复沟通。通过制度化的指标设定使员工的注意力放在企业战略目标的要求上，而非上司个人的要求。
3、检核考评权限。考评权限涉及到谁考核谁的问题。360度考评还是自上而下的垂直考评?这个问题应视企业的具体考评目标和情况而定。一般来说，无论谁考评谁，总的原则是要求考评者对被考评者的业绩表现，有足够的时间、能力和资格进行观察、判断及客观评价。
4、检核考评周期。考评时期和周期的选择也是决定一个组织绩效管理有效性的关键点。绩效考评周期的长短以及时机的把握应与具体的考评目的相适应。如果考评目的主要是用于奖励，那么周期应尽量与奖励期限相契合。如果考评目的主要是为了总结完成情况，改进下一阶段的工作，那么考评周期应视不同人员的工作性质和生产经营周期而定。
5、检核考评的反馈机制。绩效面谈是绩效管理最重要的环节。员工非常迫切地希望知道上司是怎么评价自己的。员工最希望的就是在考评后，上司要告诉我做得不足是什么，我做了了成绩，管理者你也不要给我抹杀。因此，应检核考
评的反馈机制是否制度化和日常化。
6、检核考评结果运用。绩效考评的结果应与员工的切身利益挂钩。通常而言，应在绩效管理制度建立时，调整薪酬制度，设立各种奖励措施，如绩效工资、奖金等。此外，绩效考评结果还应与员工的职业升迁、培训开发、绩效改善等挂起钩来。
三、检核绩效管理的配套建设
绩效管理不是“一个人在战斗”。要进行有效的绩效考评，光有硬性的技术是行不通的，还必须有软的配套的建设，必须注意营造适宜的组织氛围。因此，在绩效管理系统的建设中，还应检核企业在软性环境方面是否支撑着绩效管理的实施。具体来说，应在这几个方面进行检核：
1、企业的管理制度是否符合公开、公正、公开的原则?
2、日常管理过程中，是否引导员工从企业、团队角度去思考和解决有关绩效问题?
3、是否建立了日常化、制度化的反馈机制，并成为管理者的工作习惯?
4、管理者是否与员工能够以开放性、反思性和引导性的提问方式讨论各种绩效问题?
5、企业是否建立了比较完善的信息反馈网络和畅通的绩效申诉渠道?
四、检核绩效管理过程中HR的角色定位
绩效管理的过程中，HR作为体系建设的主导者应清晰地认清自己扮演的角色。我们可以从这几个方面入手，检核HR在绩效管理过程中是否做到位：
1、在绩效体系规划中，HR是否以专业精神赢得高层领导的支持，是否使全体员工积极参与?是否在广泛互动的基础上形成绩效体系规划，确定考评方案?
2、在绩效跟踪监控中，HR是否采取措施分阶段地进行绩效管理?是否对绩效管理过程中出现的问题进行及时处理?是否对可能出现的问题进行预防监控?是否召集日常绩效反馈和定期绩效工作会议?是否为直线经理人员提供绩效知识的咨询与服务?
3、在绩效考评中，HR是否综合考虑了预算约束、工作性质和组织特点?是否选择和设计适当的绩效指标体系、评估方法和技术?是否在专业操作层面上积极预防和有效避免有可能出现的一系列考评主观偏误?
4、在绩效反馈改进中，HR是否及时提供有关绩效知识与技能的训练及专项培训?是否做好企业层面的绩效面谈和信息反馈工作?
通用CEO杰克韦尔奇曾说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是有鉴别力的绩效考评”。如前所述，绩效管理的系统重构，要解决的是“人”的问题，是执行力的问题。只要企业拥有系统的绩效管理体系，就一定拥有强大的绩效管理能力和任务执行能力。
【推荐二：《绩效奖金分配方案》】
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额*请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的`免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
【推荐三：《绩效工资方案》】
精选绩效工资方案
绩效工资方案
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的.《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
篇十一：国有企业EAP工作的重要性
EAP在企业管理中的应用在企业管理中，作为解决企业员工问题的有效途径，EAP能够帮助企业及时发现员工存在的心理问题、人际关系障碍问题和不良职业习惯等，并提供解决方案，降低因这些问题而产生的风险。具体而言，EAP在企业管理中的应用可以从EAP提升企业文化建设、EAP在人力资源中的应用以及EAP对企业员工的心理危机干预三个方面来分析，这三方面是EAP在企业中应用的主要部分，可以充分发挥EAP能够间接改善企业管理效能的作用。
一、EAP提升企业文化建设
企业的EAP服务不同于社会上一般的心理咨询服务，它可以建立在企业文化基础之上，其目的不是单纯地帮助员工解决有关工作和生活的心理问题，更重要的是它可以通过问题的解决帮助员工更好地理解并融入企业的文化之中。通过EAP服务，使大多数员工得到心理上的抚慰，有些员工的实际困难得到有效解决，更多的员工从中获得了快乐感和归属感。这将会让员工更直接地体会到企业对员工的深切关怀，体验到企业管理层对员工最直接的关心，进而更好地促进员工对企业文化和价值观的最大认同并为之更加努力工作，为企业创建健康型组织打好基础。
1、EAP与企业文化的关系
随着知识经济和经济全球化的发展，企业间的竞争不仅仅是产品和技术这一硬实力的打造，更要重视无边界核心竞争力的打造，它是一种软实力——企业文化。从许多战胜危机、充满勃勃生机的成功企业可以看到，企业文化及其功能特性决定了企业文化是战胜危机的根本所在。
EAP是企业文化的前沿，也是强化团队核心竞争力、彰显企业个性化的人文精神的价值所在。作为企业文化的新焦点，EAP服务现在已经开始步入中国的一些企业事业单位。企业引入EAP服务项目，打造企业文化，为企业的健康发展助力。
引入EAP，提升企业文化，对企业和员工双方来说，均是有益无害的。对企业来说，EAP一方面有效地排解了员工的心理问题，能够让员工以良好的状态投入工作，从而提高企业的生产效率，为企业争取了最大的利润；另一方面，也有利于建立员工对公司的信任与忠诚，尤其当员工面临家庭的压力时，若企业及时采取了有效的措施帮助员工摆脱困境，会让员工产生强烈的组织归属感，认为企业就像一个大家庭，可以在自己最困难的时候给与自己帮助，这使得员工对企业更加忠诚，整个团队更加团结。
引入EAP对于企业文化的另一个重要意义在于，我国国内企业还处于扩张阶段，还没有普遍形成一种以人为本的准则，这与现在国家倡导的和谐社会是有差距的，EAP则充分体现了以人为本的价值理念。国内EAP专家普遍认为，在中国企业迈向国际化和充分市场化的进程中，在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观的宏观背景之下，EAP的引入可以充分体现和延伸企业对员工全方位的人本主义关怀，让以人为本成为企业文化的核心理念，贯彻人性化原则、人性化管理，重视人的本质和个性发展，引导企业从过去注重
物质基础建设向注重以人力资源开发为中心的文化建设转变。这种转变，将会让中国的企业在未来的道路上更加稳健。
中国移动通信集团是中国大型通信企业的佼佼者之一，拥有全球第一的网络和客户，资产规模超过7000亿美元，并且连续八年入选《财富》杂志世界五百强企业。北京公司是中国移动（香港）有限公司全资间接拥有的外商独资企业，拥有一万多名员工，主要经营移动电话通信业务、IP电话及互联网接入服务。中国移动北京公司自成立以来，始终关注企业文化建设对经营管理的支持和保障功能，并通过精神动力的整合源源不断地输入组织发展所需要的“软实力”。2007年初，中国移动北京公司以财务部等7大部门2500名员工为试点，正式启动EAP员工帮助服务。EAP用专业化、系统化的方式，把关注点置于和谐成长，用认知优化、行为转变两个务实性的落脚点支撑企业文化所弘扬的“责任”、“创新”理念，为北京公司企业文化建设的推进和“文化生产力”的形成提供了一个新的途径。
2、EAP如何提升企业文化
员工在企业中工作除了劳动合同中所规定的权利和义务之外，事实上，员工往往还存在对企业内隐的期望和协议，即员工的心理契约。“心理契约”是在20世纪60年代由美国著名管理心理学家施恩提出来的一个名词，施恩认为，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望”。员工的心理契约通常有交易型和关系型两个层次。当员工认为自己与工作之间是一种从属、被动的关系，工作的目的仅仅在于换取报酬时，往往属于交易型心理契约。他们会认为自己与企业的关系仅仅是通过自己的劳动换取劳动报酬，而没有更高层次上的交流。而具备关系型心理契约的员工则认为，自己在企业感受到了就业的安全感和稳定感，与企业之间有了超出工作之外的情感上的交流，自己认同并愿意融入企业的文化氛围。在这种情况下，员工对企业的信任和依赖程度会更强，员工与企业更有可能达到一种和谐的劳资关系。
在已具备关系型心理契约员工为主体的企业内，企业的EAP又为员工的心理契约和企业文化提供了一个有效的交流平台。一方面，企业通过EAP的开展了解员工的所需并提供帮助，从满足员工的要求、期望的角度来增强他们对企业的情感，在潜移默化中对员工的思维和行为方式进行导向、规范和激励，从企业发展的战略角度来建设物质层、制度层和精神层相协调的企业文化；另一方面，企业员工在最需要帮助、最脆弱的时候得到了来自企业的帮助，这无疑使得员工对企业更为信任和依赖，有助于员工心理契约向关系型转变，最终形成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化。
事实上，EAP不仅能够很好地体现人文管理的精神——关注人、尊重人、注重人的价值，还帮助人面对困难、开发潜能以及保持人的心理健康和成熟等，帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题。为了能帮助企业更好地实现其目标，作为为企业提供EAP服务的机构要能够认同企业的思维和行为方式，即企业文化，这样才能有针对性地为企业员工提供相应的心理服务。
我国企业实施EAP，既要注重EAP服务的个性化，实现员工个人的心理健康；又要结合企业文化，创造企业整体健康、活力的发展环境。所谓个性化，是指它可以针对每个员工的个别情况去解决问题，能够解决特定员工的某个心理问题或家庭问题，以及某类员工经常出现的心理不适，同时制定具有针对性的措施加以解决和预防。但作为具有企业文化特色的EAP，还会有其他补充，如在企业范围内开展相关的心理讲座、给企业HR提供相关的培训、帮助企业部门经理掌握EAP相关的知识和技巧等等。
二、EAP在人力资源中的应用
近二十年的发展，使RAP从最初的酗酒、药物滥用等行为矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助。现在的EAP强调运用行为科学的方法，帮助员工及其家属解决个人生活和工作中的困惑，达到帮助企业更好地实现组织的目标。可以说，EAP正形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式，在裁员、员工的入职培训、管理者与员工之间的绩效沟通、企业内部冲突等方面，都扮演着越来越重要的角色。
1、EAP为刚性裁员提供柔性操作
裁员是很多企业在某些阶段不得不面对的问题，裁员会给企业带来或大或小的影响，如何将这种影响降至最低，就成了企业人力资源部门的一项重要工作。在国外的很多企业中，裁员时必须要有专业的EAP人员在场，以帮助企业和员工共渡难关。裁员作为企业的一项刚性需求，EAP能给其提供柔性操作方式，使得EAP在企业裁员中扮演着越来越重要的角色。
（1）裁员引发的常见心理问题分析
被裁者的对抗。因为裁员引发员工不满并导致抵抗的事情在全球范围内十分普遍，示威、游行、恐吓等等层出不穷。2005年5月23日，美国IBM员工开展罢工、游行示威，反对公司在全球裁员1万～1.3万人的计划；2005年5月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理。这样的抗议事件在我国也时有发生，究其原因，是被裁者因被效劳的企业抛弃而产生愤怒和敌对情绪，也有因对未来工作和生活的不确定性而产生焦虑等等。
留任者综合征。企业裁员尤其是规模性裁员会给企业带来一定程度的动荡，员工士气会因此锐减。被留任者不但不会因为自己保住了工作而欣喜，反而会产生严重的消极情绪。国内外的一些研究发现，留任者会因为裁员事件而引发强烈的不安全感，工作满意度和积极性会随之下降。在组织层面，裁员引起的幸存者的心理反应主要表现在幸存者的组织信任感降低、心理契约遭到破坏和组织承诺下降等。
执行者的压力。作为裁员工作的执行者，往往成为众矢之的，承受着巨大的压力。一方面要完成上级交代的任务，另一方面要裁掉的是一起共事过的同事，加上裁员过程中可能要面对被裁者的愤怒、不理解，让他们面临着巨大的心理压力。
（2）EAP在裁员三个阶段中的作用
裁员工作的实施可以分为三个阶段：裁员之前的准备阶段、正式裁员阶段和裁员后的后续服务阶段。这三个阶段环环相扣，在整个过程中，EAP系统地为裁员执行者、被裁者、留任者进行有针对性的服务，帮助他们渡过难关，减少对企业可能产生的负面影响。
裁员之前。企业在裁员之前主要做好以下三方面的工作：首先，要利用企业内部的各种媒介，进行广泛的裁员前的SAP宣传工作，为那些即将被裁员的员工提供心理缓冲。其次，对全体员工的心理状况进行调查评估，对于其中存在心理问题、易激惹、出现职业倦怠等问题的员工，建立相关档案，作为裁员过程中的重点关注对象。第三，对裁员执行者的培训。裁员前要对将要负责实施裁员工作的管理人员进行评估，了解他们的背景以及工作经验，以确定他们是否具备做裁员工作的知识和能力。然后还要对他们进行裁员工作的相关培训，以提升他们有效实施裁员工作的能力。
裁员之时。在正式的裁员阶段，企业要合理组织和实施裁员面谈，及时提供现场咨询与支持工作，注意倾听员工的情绪与意见。此时，专业的BAP工作人员应该在场，向一线裁员执行者提供现场的心理支持，向被裁者提供现场心理辅导服务。其中，在裁员准备阶段筛选出的被裁重点关注人员和在裁员面谈中出现过激行为的员工应作为咨询的重点。此外，公司律师、人力资源部管理者也应在旁边给予协助。特殊情况下，公司保安人员也应在场，防止被裁员工出现过激行为，及时进行危机干预。
裁员之后。作为一个有责任感的企业，对员工实施裁员之后，还要进行善后工作，包括裁员实施后对被裁者进行妥善安置、给予合理补偿或提供再就业咨询等等。同时，也要对幸存者以及裁员执行者进行心理评估，通过不同程度的沟通、咨询，给他们以心理上的支持和安慰。事实证明，这样的做法不仅有助于平复被裁者的情绪，同时也能够留住幸存者的心。
2、EAP帮助新员工成长
新员工主要可以分为两种，一种是刚刚毕业进入企业的，另一种是从其他公司空降过来的。我们在这里要讲的，主要是前一种新员工，但也基本适用于后者。新员工是企业的新生力量与活力源泉，代表着企业的未来和希望，他们进入公司时在岗位技能、能力方面都处于弱势，同时也面临着快速成长的压力。很显然，这个磨合期如果磨合不好，企业面临的就是员工流失，而这些刚刚走上工作岗位的新员工也可能牢骚满腹，抱怨怀才不遇等等，接下来的就是接二连三的跳槽。
怎样才能帮助新员工度过这段磨合期，为企业储备优良的新生力量？让新员工快速成长就成了新员工入职时企业需要给他们提供的必修课。为了解决这一问题，EAP可以为新员工提供以下四个方面的培训。
一是EAP帮助新员工调整心态。新员工阶段，是其能否顺利融入企业并成功开启职业生涯的关键期。如果在这个阶段不能建立一个恰当的心态，最终会影响个人的职业发展。EAP培训在这个时候就要帮助新员工调整好自己的心态，从心态上实现从个人导向到团队导向、从情感导向到职业导向、从成长导向到责任导向的转变，防止一开始由于不能很快适
应环境和胜任工作而盲目悲观，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。除了可能产生盲目悲观的情绪，新员工还容易有其他的一些不良心态，比如自大心态、被动心态、打工心态、差不多心态、嫉妒心态等等，这都是EAP在培训的时候要解决的。
二是对新员工进行系统化岗位技能培训。新员工的一个普遍的特点是专业技能弱，这会直接影响到他们对本岗位的胜任。EAP服务对此也要做出安排，需要与企业管理层沟通，专门派优秀员工对新员工进行传帮带，授之以鱼更要授之以渔，让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是“反正我不会，你拿我没办法”，帮助新员工靠自己的努力真正站起来。
三是EAP帮助新员工做好职业规划。做好新员工的职业规划，不管是对企业还是对个人，都有着积极的意义。对于员工来说，职业规划能让他们认清职业生涯的目标，合理规划自己的时间，充分利用一切机会提高自己。对于企业而言，职业规划能储备人才，避免岗位空缺、人才断层，而且能让员工更积极地工作，建立为企业服务的精神。一般而言，新员工的职业规划工作应放在转正后开展。经过试用期后，员工的性格、能力、素质都能够得到一定程度的体现，这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。在进行规划的时候，不能过于死板和绝对，应留下一些空间，避免日后新员工的发展方向发生偏差时，反而会产生许多消极因素，不利于工作的开展。
四是EAP帮助新员工建立对企业的归属感。员工是一个企业最大的财富，确立新员工的认同感和归属感，建立心理契约非常重要。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态。新员工的心理状态如何，可以从以下三个方面来判断：工作满意度、工作参与和组织承诺。企业是以经济活动为主的组织，新员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。企业进行心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现新员工的工作满意度，并进而实现新员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。为了达到这一目的，企业要十分清楚新员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望，这样使得每一位新员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。企业开展EAP服务，可以建立在新员工转换型心理契约的基础上与企业文化结合，这样不仅能为新员工解决心理问题，更有利于企业文化在新员工间的渗透，增强新员工的组织归属感，达到新员工与企业的共同协调发展。
3、EAP解决企业内部冲突
中国社会正处于转型期，在这一历史洪流下，中国的企业面临着各种冲击和考验，企业内部冲突变得日益复杂和激烈。2010年以来发生的富士康公司的十多起跳楼事件，举国震惊；本田在广东佛山的零部件工厂工人的集体停工抗议，引起了社会的极大关注。这些问题的出现说明企业冲突已经成为现代企业管理中的一项不可忽视的重要内容。
（1）企业内部冲突类型
我国企业管理中的冲突类型，从人员之间的关系来分，主要有以下三种：
一是管理者与普通员工之间的冲突。管理者与普通员工之间的冲突是指企业内部管理
活动中的管理者与被管理者之间，因为个人的人生观、价值观等方面的差异产生的一种不一致和相互干扰的过程。这种冲突不一定会以很明显的形式存在，也可能成为上升到台面上的潜在隐性冲突。管理者与员工的摩擦也是社会冲突的一种特殊形式，这种冲突在各种企业中是十分常见的。
在我国目前的政治经济背景下，管理者与员工的冲突一般有两个特点：第一个特点是利益性冲突增多。利益与效益直接挂钩历来是企业组织中恒定的法则，管理者以提高生产效率为己任，而普通员工则期望获得更多的报酬和福利，管理者与普通员工在效用函数上的直接差异导致了二者的矛盾。特别是近年来市场竞争越来越激烈，企业面对更多的市场压力，一方面要提高生产效率和产品质量，另一方面又要尽可能地压低生产成本，而同时由于社会的发展，企业员工也期望追求更高的生活标准，这就使得冲突不断升温。
第二个特点是隐性冲突增多。这是一种不会发生在外部行为方面的冲突，主要是以情绪、思想和情感等方面的对立为表现形式。大多数管理者对待此类冲突常常采取回避态度，采取息事宁人的办法，力求冲突尽快平息，很少去探析深层次的原因。在经济发展不断国际化的今天，许多的员工都有着自己的远大抱负，但这往往和管理者的考虑会有冲突，因此这种隐性冲突逐渐显现。
二是员工之间的冲突。企业中的普通员工是一个庞大的群体，这中间的冲突在所难免。有资料显示，普通员工之间的冲突占57.2%，个体与群体之间的冲突占35.3%，群体与群体之间的冲突占7.5%。员工之间的冲突主要是因为对时间、奖金等有限资源形成相互竞争关系，再加上工作环境的限制，不能进行很好的沟通。
三是管理人员之间的冲突。我国的企业一般都具备典型的官僚制组织的特征，比较类似于日本企业中施行的年功序列制度，有严格的行政权力的划分，这种权力强调上下级之间的服从管理，必然造成不同层级之间的矛盾和冲突。据资料显示，不同层级之间表现在制度、价值观和心理三个方面的冲突分别占39.7%、27.2%和33.1%。
（2）EAP解决企业内部冲突的服务
企业内部的冲突，有可能产生正面的作用，也有可能产生负面的作用，主要在于组织如何去引导、解决这些冲突。心理学家罗伯尔曾说过：
“团队冲突如同一把刀，可以为我们所用也可以把我们割伤，这—切取决于你握住的是刀柄还是刀刃”。冲突可以把团队冲垮也可以使之重新振作，由此可见，如何面对冲突、化解矛盾就显得十分重要。EAP在降低企业冲突方面主要可以从以下两方面人手：
第一，建立良好的沟通渠道。沟通是影响员工关系最重要的因素。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响效率。如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。不断
进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任。
比如日本许多优秀的企业，如丰田、松下等公司，在建立积极正向的员工关系方面做得非常出色，他们最主要的经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物做出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法，通过实施EAP可以建立良好的沟通渠道，增进企业员工之间的双向沟通，化解内部冲突。
第二，员工情绪管理。不良情绪能直接导致并加剧企业内部冲突。人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的。但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。引入EAP服务，调整员工心态、营造合理氛围，建设企业文化，都有助于帮助员工进行情绪管理。EAP对企业员工的心理危机干预
自加入WTO至今，中国的企业正在经历一系列的考验，生存压力增大，还要面对诸如经济危机、地震、员工自杀等各种危机事件。面对这些危机事件，企业如果不能正确、理性地应对，将会对企业的发展产生很大的损害。心理危机干预是EAP框架下的一项重要服务，是处理组织和个人危机事件的一个有效管理工具，为中国员工心理危机干预指出了一条大路。
1、心理危机干预概述
1974年，美国心理学家卡普林（G.Caplin）首次提出了心理危机的概念，他提出心理危机是指个体面临突然或重大生活逆遇（如亲人死亡、婚姻破裂或天灾人祸等）时所出现的心理失衡状态。确定心理危机必须具备以下三个条件：第一，出现较大心理压力的生活事件；第二，出现一些不适感觉但尚未达到精神病程度，不符合任何精神病诊断；第三，依靠自身能力无法应付困境。
所谓心理危机干预，则是指针对处于心理危机状态的个人及时给予适当的心理援助，使之尽快摆脱困难，回到正常的心理状态。心理危机干预的目的：一是防止当事人行为过激，做出不理智的行为，比如自杀、攻击他人等等。二是促进交流，通过与当事者积极的沟通，让当事人充分表达情感、思想，梳理其内心，帮助其找到生活的目标，促进问题的解决。三是提供适当的医疗帮助，处理一些应急状况。
心理危机是一种失衡状态，而心理危机干预则是通过向处于失衡状态的人群提供有效帮助和支持，调动处于危机事件中的个体自身的潜能，来重新恢复平衡的心理咨询和治疗技术。通过心理危机干预，个体至少能建立起不低于事发前的心理平衡状态。
据记载，我国最早的心理危机干预和心理援助行动出现在1994年克拉玛依大火发生时进行的心理危机支持。2003年SARS期间，北京师范大学心理学院成立了心理危机干预中
心，成为我国公共危机心理援助走向专业化的开端。此后，北京、广东、杭州等地分别成立了心理危机干预中心。然而，我国的心理危机干预工作主要集中在对大学生的研究上，对其他的社会群体以及企业危机、社会公共危机关注不够。2008年汶川大地震及2010年富士康工人“十三跳”事件，使心理问题与心理危机干预工作受到了全社会的重视，也让我国心理危机干预机制的不健全、工作者缺乏实战经验等缺点很明显地暴露出来。
EAP框架下的心理危机干预把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面，它针对的是工作场所中的个人或组织，能够帮助管理者及时了解员工的心理健康状态，并帮助员工解决这些问题。EAP进入企业后，在企业发展的各个阶段及员工面对的各种情境中都有用武之地，针对组织中的常见问题，如企业内冲突、裁员、员工对变革的不确定性等引发的压力进行干预。具体内容包括设计员工的沟通流程，处理各种危机行为，建立有效的员工沟通、会谈等心理辅导。由此可见，EAP框架下的心理危机干预主要是为各种紧急、重大事项等提供干预服务，且主要针对组织中的个人。
2、EAP框架下心理危机干预的步骤
目前，国内普遍认同的EAP框架下的员工心理危机干预主要分为三个步骤：危机前干预、危机中干预和危机后干预。
危机前干预。中国有句古话叫做未雨绸缪，应对危机也是同样的道理。在危机发生之前，企业就应该提前对员工进行危机干预培训，做好与危机相关的宣传工作。虽然危机不是我们想看到的，但我们必须做好心理防备，一旦面临危机，能正确地面对它。除此之外，还应该在企业中建立一个互相支持的体系，使每一个员工都觉得生活在一个有力的支持系统里面，而不是孤立的存在，这会让员工在面临危机时，增强他的防御能力。
危机中干预。危机中干预即危机的现场处理，最重要的是及时性。相关研究表明，心理危机干预的最佳时间是遭遇创伤性事件的24小时后到72小时。24小时内一般不进行危机干预，但超过72小时再进行危机干预，效果会有所下降，若在4周后才进行危机干预，作用明显降低。启动危机干预程序时，一般需要一个有力量的人物在场，比如企业的核心人物或者专业的心理专家，可以起到稳定军心的作用。
在2002年发生的“5·7”空难中，西安杨森制药公司有三位员工不幸遇难，他们都是MBA，在单位有不错的人缘。悲剧发生以后，遇难者的家属和同事都陷入悲痛之中。单位的领导层意识到，单靠公司的管理难以缓解员工的心理创伤，于是公司高层与北京大学三位从事过灾后心理干预的专家取得联系，邀请他们为员工和家属进行心理干预。事后证明，及时的心理干预产生了明显的效果，员工们懂得了如何应对这种打击。其中的一位专家这样说：“用心理救援比较好一点，他们都是正常的人，只不过突如其来的灾难让他们都处在急性应激反应中，会出现急性应激心理障碍，有的人还会出现迁延性应激心理障碍。我们所做的心理干预是使经受灾难的人顺利渡过心理危机，缩短悲伤的过程，适应新的生活。”
危机后干预。预后处理往往是最重要也是最容易忽视的环节。目前国内企业管理层由于
对心理层面的重视度不高，往往看到事情没有在现实中进一步持续，就认为危机已经过去。殊不知，很多危机干预的工作才开始。因为一些危机的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但会在以后的生活中对在场的员工产生长远而潜移默化的影响，这就需要干预者对其进行进一步的跟踪观察和及时的干预。
篇十二：国有企业EAP工作的重要性
EAP在企业中的应用青少年教育心理疏导疗法龚大忠心理小辞典小草逍遥心扉钥匙扣系统排序皮斯音乐和心理怎样去心理咨询趣味心理游戏儿童教育家庭素质教育家庭暴力心理健康教育家庭关系亲子关系性教育心理调适技巧减压Flash社会现象与社会心理群体心理人际交往婚姻百事成功心态性生理性心理性心理障碍NLP风神抑郁症网络成瘾症恳谈李心理趣闻学习与考试性骚扰创伤后心理调适职场心理刘晓祯疑病症爱恋(网恋)婚前的性婚外恋自杀与危机干预女性心理心理人生东方思达吴和鸣李孟潮开心开开心程志让陈仲舜张宝蕊李维榕徐岫茹孙天伦苏晓波金鼠标恐惧症强迫症心理治疗v案例集锦【心理情报速递】心理学家介绍信息发布中心心理专家介绍全国心理医生介绍全国心理咨询机构EAP(员工帮助计划)施琪嘉人力资源管理戴影频施琪嘉曾奇峰韩岩
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截至1994年,世界财富500强中,有80%以上的企业建立了EAP项目。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等,来缓解员工的紧张情绪;或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案,帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度;还有的是设置一系列课程进行例行健康检查,进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
据统计,目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务,大多数员工超过500人的企业目前已有EAP,员工人数在100-500的企业70%以上也有EAP,并且这个数字正在不断增加。
EAP为企业服务内容
从大的方面来说,EAP为企业服务内容可以分为很多类型,比如有管理员工问题、改进工作环境;运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法,EAP使得那些拥有影响到业绩表现的个人问题的员工,认识到个人问题和表现之间的关系等等。
完整的EAP包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说,可以分成三个部分:
第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;
第三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
如今,EAP已经发展成一种综合性的服务,其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,减轻员工的压力,维护其心理健康。
在实施这项设计时,国内外优秀企业的作法是:
第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状,及其导致问题产生的原因。
第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识,鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、对工作环境的设计与改善。一方面,改善工作硬环境--物理环境;另一方面,通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境,在企业内部建立支持性的工作环境,丰富员工的工作内容,指明员工的发展方向,消除问题的诱因。
第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术,能在员工出现心理困扰问题时,很快找到适当的解决方法。
第五、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工,提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式,充分解决员工心理困扰问题。
EAP在企业的运作步骤
首先是确立创立EAP的政策,实施什么内容的EAP,然后基于这个前提提供一些特殊的服务。
第二步就是教育员工,让员工理解并参与到EAP中,相互帮助。
另外就是教育管理者,如何实施EAP,如何以EAP的方法与员工沟通,比如细致到一些卡片、信函等。
EAP在企业中应用的成功案例
为了保持和提高员工心理健康度,一些企业要求员工定期接受心理咨询,并把这作为制度化的福利措施;同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善;而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解,由于企业能够正确用人和用最好的人,因此企业的效益也是巨大的。
目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是,随着企业管理的完善,这一状况也会得到改善。可以预计,压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题,EAP将逐渐得到国内公司的青睐,诸如EAP这样的产业心理咨询服务将有广阔的应用前景。
此外,企业EAP的发展,应该主要针对全体员工。因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。所以,EAP是属于发展性、建设性、教育性和预防性的,侧重点是关注全体员工的潜能开发。
下面是一些已经运用了EAP的企业在引入EAP后所取得的效果:
1、台湾康师傅食品公司
台湾康师傅食品公司在企业高速扩张的过程中,曾经多次与死神相伴。而使它大难不死和愈挫愈勇的根本原因是施行了一种“永续经营”的“职业安全”项目。他们以对员工个人的知识承诺为中心,提出"成长是我们的最大收获",塑造员工的"职业安全",而非"职务安全"。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计,而且向员工提供全面的就业能力保障。
这种从根本上让员工“放心”的管理模式和组织创新设计,为员工创造的“机会”,不是暂时的权益之计,而是终身受益的“全人培训”。如果由于经济不景气的影响而导致企业进行重组及缩减规模的情况下,康师傅的人员架构可以从容不迫的进行。
2、艾迪.鲍尔公司
艾迪.鲍尔公司(EddieBauer)是美国著名休闲装零售商,年销售额15亿美元,有员工12,000名。零售业的一大特点,即一到旺季工作量和工作时间大大增加。为了能让员工保持工作与生活的平衡,公司自1994年以来推出了20个工作/生活福利项目,包括如心理评估和咨询、产后家访计划、平衡日等EAP项目。
3、西安杨森
去年年5月7日大连空难中,西安杨森有3名员工罹难。杨森公司在处理员工后事时,特别引入心理干预,引起了业内的广泛关注。
4、美国通用公司
在1979年通用公司采用EAP作为劳动力项目,获得了突出的成果之后,企业组织对EAP的兴趣更大了。
哪些行业需要EAP
确切说EAP对所有公司都有作用,企业在任何时候都需要EAP,关键的问题在于公司要持续地关注员工细微地变化,在企业危机发生之前将可能引起大坝崩溃的暗洞堵上。正如诺基亚中国有限公司为这个项目取的一个特殊名字――“LiveLifeAssist”一样,它是员工生活的助手,这种助手的作用不仅反映在对员工提供的帮助,同时也体现在对公司带来的益处。而对某些特殊行业和企业特殊的部门,EAP尤其能显现其价值。
1.服务行业或企业客服部门
对那些直接面对客户的工作来说,一个最重要的原则是怎样让客户满意。但现实中时常会有
做客服的员工抱怨:“工作要求我们时刻把微笑带给客人,客人永远是正确的等。可有时候客人的要求很无礼,甚至就是来找茬的,这种事情偶尔一次、二次也就算了,要是一天碰到两、三次那要我不发火也难。”
这样的工作需要员工对自己的工作有一个非常好的理解或认识,有豁达的心胸,具有非常的耐心和控制力等,但同时也需要向他们提供一个很好的释放压力的途径和方法。正是基于这些考虑.联想客户服务中心在几年前曾尝试用EAP项目来帮助客服部门的员工处理各种来自工作的中的压力和困惑,帮助他们排解心中的怨气,同时通过培训来加速他们的自我成长和发展。
2.航空业、远洋业等行业
由于行业的特殊性,要求飞行员、船员有过硬的心理素质。同样,同在高空飞行、远洋跋涉且直接为乘客服务的空姐、海嫂的心理素质也一样重要。他们不仅要感受作为一个普通人在不着陆的密封空间中产生的不安全感,而且要承担作为服务人员在面对客人时可能遇到的各种怨气,更要处理在危急情况下的各种突发情景。
所以,这种类型的工作对个人的心理素质有着很高的要求。一方面,他们必须对自身的工作有清晰的认识,有方法排解不安全感。另一方面,他们在处理与客人关系的时候,也必须有着良好的心态,有着正确释放压力的方法。最重要的是,在面对危机的时候,这些人的心理素质和能否处理好突发事件,更是关系到了成千上万人的生命。
3.对安全有特殊要求的行业
对安全有特殊要求的行业(比如核电站、化工行业等),其人力资源部成员,在工作中会有如履薄冰的感觉。员工的任何动态都需要密切关注,甚至会随着每个员工的感情变化而变化,因为他们工作中的任何差错将导致整个公司乃至周围环境的灾难。对这些人员的心理健康的关注,包括帮助他们解决来自家庭的后顾之忧等,成了这类公司人力资源部头等大事。他们对EAP会有更大的兴趣。
哪些情境下需要EAP
除了一些行业和企业部门需要EAP服务外,当企业处于某种特殊情况,EAP也能显现其作用和意义。
1、机构合并、裁员时
遇到这种情况,有些员工会感叹:“机构重组使得我和我们这个小组的成员感到了一种前所未有的压抑,虽说这几年来,进进出出的人也不少,大家平日里小磨小擦的也不少,但总得来说,大家合作还是蛮愉快的。谁会想到,公司一下子就要和别人合并,听说还要裁掉不少人。真不知道接下去的两个月会怎么样?”
企业的全球化和多元化使得机构的合并或裁员也变得普遍起来。在这种危机与机会并存的时
候,作为企业变革最主要的执行者――人,他们对企业现状的判断,对自己情况的分析,以及与同事关系的评价在相当大的程度上影响着变革的成败。在这个时候,如果有力量能够帮助员工更好地认识自己、调节心态,处理和周围人的关系、判断企业的真实现状,那么无疑能使员工更快地、更积极地成长;减小影响影响变革的负面因素。
2、经历危机事件时
“9.11”事件对任何一个身临其境的企业和员工都绝对是一件灾难性的事件,前一阵子的SARS疫情也同样会对企业及员工造成创伤。
面对这类创伤型的事件,员工的心理状态会对这个公司产生巨大的影响。这些影响不仅表现在产出上,整个公司的氛围也会变得不尽如人意。这时,他们就需要有一种外在支持,能够让他们更清楚、客观地面对这种突发事件,了解自己应该采取怎样的态度。
EAP在新创企业中的应用
新企业的创办者常常会遇到这样的问题:为什么有些员工精神萎靡、工作积极性不高,是因为工资还是因为情感?不少企业都重视用物质方式来激励员工,但效果往往并不理想。其实内在激励也许是一种更有效的激励,因为对许多员工来说,他们面临的是心灵的困惑。
新创企业员工主要的心理压力有三方面:第一,刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境,立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩;第二,面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔;第三,对业绩
成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业初创造成的“外在型”心理压力外,还有一种潜在的“背景式”压力,诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件,来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好,来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题,也是员工心理健康的隐秘杀手。
这两种压力的合围,就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果,使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。
一般说来,新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段,要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经,而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方,于是,靠EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态,是万全之策。
篇十三：国有企业EAP工作的重要性
浅谈EAP在企业人力资源管理中的应用[摘
要]
EAP(员工援助计划)作为一种压力管理与精神激励的组织机制，越来越多的被企业重视和应用。EAP的功能之一是心理减压，可起到情绪疏导与情感激励作用，可以帮助员工更好地规划个人生涯发展，提高员工满意度,增强组织凝聚力。目前EAP项目在我国没有得到普遍地开展,一定程度上和领导的思想观念有关。因此，企业高层领导的积极态度与主动支持是EAP能否开始与健康发展的基本保证，良好的信任与沟通氛围对于EAP的实施非常重要。
[关键词]
EAP；人力资源管理；心理健康
员工帮助计划EAP(EmployeeAssistancePrograms)是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目,通过专业人员对组织的诊断和建议,以及对员工及其亲属提供的专业心理咨询、指导和培训,旨在帮助改善组织的环境和氛围,解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以及提高员工在组织中的工作绩效。在国外,EAP经过几十年尤其是近20年的发展,其内涵已经变得非常丰富。EAP已发展成一种综合性服务,涉及到压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、职业生涯发展、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯危机事件等多个方面，但是，它的核心内容还是解决员工及其家人的心理和行为问题。员工援助计划20世纪20年代起源于美国。60－70年代得到社会的广泛认可和应用，80年代随着经济全球化的发展被引入欧洲及其它地区，并且被发达国家的多年实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。更进一步,现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等许多方面,EAP越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起,EAP正在渐渐融入人力资源管理的思想和概念之中，成为人力资源管理的新理念。
一、EAP在企业人力资源管理中的作用
EAP的核心是透过对员工深层的关怀来提升员工的能力,这与现代人力资源管理“以人为本”的理念是一致的。EAP作为人力资源管理的新方式对企业人力资源开发和管理发挥着重要作用。
1.EAP的功能之一是心理减压。心理学研究表明,工作压力大，长期的高压状态会对人的认知、情感、行为带来一系列的危害,是影响生理健康、心理健康的重要因素,也是影响工作效率、人际交往、生活质量的重要因素。同时工作压力过大有可能引起多种疾病.如：高血压、胃炎、内分泌失调、神经衰弱等。心理上最直接的后果便是工作不满意感,会出现焦虑、担忧、受挫感、无助感及缺乏安全感等消极的心理状态;还可能变得行为冲动、易激动、抽烟喝酒、睡眠失调等,进而导致缺勤、离职、工作效率下降。国际劳工组织的统计表明，60%至80%的工伤事故与压力有关。看不见的压力，就像无形的杀手，在悄悄摧残着企业员工的身心健康。EAP正是解决员工心理问题的有效途径。企业一方面可以通过开展心理拓展训练、进行有关案例讨论、组织旅游活动等方式缓解员工压力。另一方面可开展压力评估、组织改编、宣传推广、教育培训、心理咨询等内容。通过这些环节为缓解员工压力提供全方位的解决方案,使员工获得正确的应对方式,掌握疏导压力的技能,帮助员工提高自身心理素质,并由此获得工作的动力。
2.EAP可起到情绪疏导与情感激励作用。现代企业的高度专业化分工导致人被工具化，命令－服从管理方式导致的自主权、知情权的被限制，生活的压力以及职场中复杂的人际关系等很容易导致员工产生焦虑、紧张、愤怒、沮丧、悲伤、痛苦等负面情绪。更值得组织警惕的是，这种压力导致的负面情绪会像病毒一样，由一个人传染给另外一个人，也许整个组织内部就蔓延着这个气氛，从而影响员工身心健康和工作效率。EAP在对员工进行情绪疏导和情感激励方面有其独特优势。它通过咨询过程中的消极情绪疏导与积极情感激发,帮助员工为不良的情绪找到合理的宣泄口,有效地调节员工情绪体验,从而达到修正不良行为的目的。同时,它的全方位心理关怀以及惠及家庭的生活服务,能使员工更好地处理工作家庭之间的平衡,增强其对企业的感情,激发了工作积极性。
3.EAP可以帮助员工更好地规划个人生涯发展。通过个别接触,在强调保密性原则的基础上,专业咨询师可以充分了解员工的个性特征、发展潜力以及一些通过正式渠道难以获得的个人化信息,进而帮助员工更好地设计出适应环境特征的个性化生涯发展方案。
4.提高员工满意度,增强组织凝聚力。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高员工的满意度。EAP借助个性化的咨询服务,能够将员工的职业生涯与企业发展更好地匹配。企业可以从EAP机构那里获得滤去个人信息的组织成员的整体发展意向,以此来开展有针对性的培训、辅导等项目,改善员工个人发展的组织环境,促进员工个人目标与组织目标的统一，从而提高员工员工满意度,增强组织凝聚力。
二、企业实施EAP的策略
1.高层领导者重视与支持。目前EAP项目在我国没有得到普遍地开展,一定程度上和领导的思想观念有关。一些员工对接受心理咨询存有一定的偏见,不愿因心理困扰求助他人,客观上造成了相关求助行为欠缺,而很难引起管理层的关注;同时由于心理咨询与干预工作的长期性,且这类工作的效果往往难于测量,难以显出管理者的政绩,管理层就会缺乏干预的动力。因此,企业高层领导的积极态度与主动支持是EAP能否开始与健康发展的基本保证。
2.员工的认可与接受。员工援助计划只有被广大员工接受，才能最终发挥它的作用。在国内，许多员工会认为心理问题不算病，而且他们对这些问题难以启齿，特别是在企业内部，人们担心采用员工援助计划会被别人认为不正常，担心自己的隐私被别人知道。因此，他们宁愿独自去承担面临的困难和问题，也不愿向员工援助计划伸出救援之手。因此，企业应该通过各种宣传使员工接受该计划。在员工援助计划执行之初，在员工援助计划执行之初，采用的方式最好是集体服务为主，通过讲座、培训游戏等方式对普遍存在的问题进行教育培训，帮助员工正确认识自我、面对挫折、缓解压力、调整心态，以提高员工的整体素质，加强对员工援助计划的体验和认识，促进员工援助计划的顺利实施。
3.采取以外包为主的实施方式。根据服务的提供者进行分类，员工援助计划可以分为内部和外部。在西方发达国家，比较成熟的企业或大型企业通常建立内部，即在企业内部配备专门的机构或人员进行实施。但在中国，由于相关专业人才短缺，雇佣成本过高，所以至少在目前情况下，中国企业主要应该和外部专业服务机构合作，既有利于严格保密，尊重个人隐私，又有利于提高服务的专业化水平。
4.培育企业与员工之间相互信任与良好沟通氛围。良好的信任与沟通氛围对于EAP的实施非常重要。当组织内成员对EAP计划以及实施人员有了充分的信
任之后,才能使得上述种种EAP功能得以发挥,所以,企业领导要有意识地创造组织内的信任氛围。具体的措施包括:一是保持畅通的沟通网络,特别p[1]郭建斌.EAP的非薪酬激励功能分析[J].中国人力资源开发,2006(2):75-78[2]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展，2005(13)
篇十四：国有企业EAP工作的重要性
员工心理援助（EAP）工作手册魏广东整理
第一部分
什么是员工心理援助
员工心理援助计划（EmployeeAssistancePrograms，简称EAP），又有人称之为员工帮助计划、全员心理管理技术，可谓是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多种学科理论知识的交叉集成。就本质而言，EAP以应用心理学为技术支撑，最终的落脚点为管理学。
目前，起源于美国，并根据不同时期的社会经济、文化背景演变完善后的员工帮助计划（EAP）已在众多经济发达国家广泛应用，EAP因而成为了组织管理特别是人力资源管理中不可缺少的活动之一。在人力资源管理的框架中，有些组织将其作为人力资源战略规划的组成部分，有些组织作为宽幅福利政策中的“精神福利”，有些组织把其纳入员工关系管理模块，也有不少组织将其视为安全与健康的重要一环。
在中国，变革发展的历史背景激发了中华民族对人类优秀管理成果的空前接纳和包容。在接纳的进程中，我们很容易实现“硬件”的复制和迁移，包括现代化的办公环境、网络化的硬件设施等等，尽管我们可以导入和模仿管理理念和管理模式，但由于历史文化沉积的影响和专业人才的匮乏，致使国内的管理尽管拥有众多前沿且亮丽诱人的“口号”，但实际的效能依然停留在一个初级而肤浅的阶段。EAP在国内也处于同样的水平，很多有识之士已经意识到这一工作的重要性，也有人开始从事相关工作，但是依然处于起步阶段。
EAP工作需要心理学工作者、企业管理人员以及企业管理的研究者共同探索，方可取得实际效果。中国很需要有识之士投入到其中的研究之中去，为建立一套成熟、有效的EAP工作体系而贡献自己的力量。
第二部分
为什么要开展员工心理援助
实施员工心理援助，不仅有利于帮助员工有一个健康的身心，更有助于企业提高生产管理的能力。
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对企业的整体影响方面，EAP可以融合组织的气氛，增强员工凝聚力；降低未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力；减少错误解聘，有助于企业树立良好形象。
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对员工的影响方面，EAP可以协助员工解决工作和生活上的问题，缓解工作压力，促进身心健康;改善员工的福利，满足员工的需求，提高员工的工作积极性;促进员工良好的人际以及工作和谐关系;协助员工进行自我成长，帮助其规划职业生涯。
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对工作的影响方面，稳定企业的人力资源，降低缺勤率、离职率;提高生产效率和工作绩效;协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。
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对劳资关系的影响方面，拓宽劳资双方沟通的渠道，充当组织上下意见的沟通桥梁;通过员工与主管、企业与工会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。
总之，EAP除了在企业运作中有提高员工工作绩效、降低员工管理成本的经济价值之外，在企业员工的教育管理上，不论是就个体层面还是就组织层面而言EAP都有着重要的心理学价值。
EAP的价值
EAP对于员工的收益
EAP对于企业的收益
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处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战
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提高生产力和工作效率
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缓解工作压力
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改善工作情绪
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提高工作积极性
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增强员工自信心
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有效处理同事、家庭关系
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迅速适应新环境
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克服不良嗜好
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减少工作事故
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降低缺勤率和员工周转率
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提升工作间的合作关系
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管理意外事件的风险
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树立组织关心员工的形象
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吸引及保留员工
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减少员工抱怨
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帮助解决成瘾问题
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提高员工士气和积极性
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为业绩分析和改进提供管理工具
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证明对员工的关心态度
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帮助管理层确认和解决员工问题
第三部分EAP提供哪些服务
一、服务目标
1.员工个人层面
·促进员工身心健康，指导其提高生活品质；
·帮助员工解决工作、生活中各种心理困扰；
·帮助员工缓解压力，降低压力对自身的负向作用；
·推进员工的良好人际及工作和谐关系；
·促进员工家庭和睦，改善夫妻和亲子关系；
·促进员工工作与生活的平衡；
·协助员工自我成长，引导生涯发展；
2.组织整体层面
·丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需求；
·优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受；
·提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力；
·改善组织氛围，提高员工士气；
·降低各项关联管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故率所导致的损失等；
·通过对心理变量的干预改善组织绩效；
二、服务内容
EAP服务列表
项目
工作内容
预期效果
通过问卷调查、约谈面询等方式，调查员工个人心帮助领导层充分了调查分析
理健康、组织整体心理状况两方面状况，深入研究解企业心理氛围，给组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面情况
出整体评估和建议。
为需要心理辅导的员工提供特提咨询。这些员工可提高员工心理素质，个体咨询
以是通过调查确定的存在心理问题倾向的员工，也增强员工幸福感，促可以由领导、同事建议咨询的人。
进其工作效率。
针对有共同心理困惑的员工进行，如存在人际交往解决员工心理问题；团体咨询
困难的员工；或者是为了达到凝练团队的目的，促促进团队建设。
进团队融合，提高协作效率，开展团体咨询。
采取多种形式，针对全体员工进行心理健康知识教提高员工心理健康教育培训
育；培养企业心理援助工作人员。
意识；培养一批员工心理援助工作人员。
职业生涯规划
人才测评
为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询
帮助企业或员工做好职业设计。
配合人力资源部门，在员工招聘、升职等情况对其为企业招聘提供参3
进行心理、人格、工作能力等方面进行测评。
领导层
决策咨询
危机干预
考信息。
为企业领导层进行一对一服务，助其缓解压力，为帮助领导层获取更其提供心理支持。
多信息和心理支持。
协助企业建立危机排查体系，为各种紧急、重大事预防极端事件的发项，如办公场所的暴力、自杀等提供干预服务。
生。
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